ник об'єктивно свідчить про ступінь стабільності економіки.
У західних економіках немає проблем з мотивацією і трудової мораллю - люди звикли працювати якісно. У нас такі традиції втрачені. Гарантована оплата незалежно від результатів праці - повернення до соціалістичних принципів організації заробітної плати в їх гіршому вигляді, коли всі працівники отримували порівну відповідно з установленими їм тарифними ставками або окладами. Гарантовані ставки та оклади суперечать ринкових відносин, так як не стимулюють працівників до високопродуктивної праці.
У сфері торгівлі та послуг працю рядових виконавців оплачується в основному по відрядній системі, заробіток працівника встановлюється у відсотках до виручки (обсягом залучених замовлень). Залежно від виду товару відсоток може бути різним. У випадку, якщо оплату праці виконавця не можна безпосередньо пов'язати з кінцевим результатом, застосовується погодинна оплата. При цьому, як правило, за офіційними документами проходить невеликий оклад, доповнюваний чорним налом або іншими виплатами (страховими преміями, відсотками за депозитами, виплатами з цінних
паперів і т.п.)
Мабуть, назріла необхідність вироблення рекомендацій щодо підвищення ефективності механізму оплати праці, стимулюючого трудову активність працівників.
Має місце використовувався в 80-х роках метод організації зарплати, заснований на показнику зарплатоемкості продукції.
Цей підхід застосовувався в структурних підрозділах, що працювали на колективному підряд. Механізм матеріального стимулювання будувався на принципі залежність заробітної плати кожного працівника як від особистого внеску, так і від кінцевих результатів роботи колективу. Фонд оплати праці всіх категорій працюючих в підрядних колективах формувався за єдиним кінцевим результатом.
Праця працівників у колективі оплачувався з єдиного фонду, що складався з фонду основної заробітної плати, нарахованої за нормативом оплати праці, і общеколлектівних преміального фонду, нарахованого за єдиними для всіх категорій працюючих показниками.
Не утратили актуальності і методи оцінки індивідуального трудового вкладу, що застосовувалися при колективному підряд, варіанти розрахунку базових коефіцієнтів трудової участі (КТУ).
Завдання формування та розподілу общеколлектівних ФОТ не варто тоді, коли може бути визначена індивідуальна виручка (наприклад, в торгівлі з лотка). Але в умовах, наприклад, міні-маркету вона виникає. Проста погодинна система оплати праці не стимулює якість роботи і зростання товарообігу, з'являється потреба в прив'язці індивідуальної зарплати до колективної виручці. Зробити це можна на основі добре зарекомендував себе способу встановлення базових (вихідних) значень частки кожного працівника в загальному фонді оплати праці (базових КТУ) та їх коригування відповідно з фактичними результатами роботи за підсумками місяця.
При визначенні базових КТУ доцільно взяти до внима ня склалися значення середньої заробітної плати по окремих професіях.
У радянські часи була важлива так звана соціальна справедливість у розподілі, тобто його підсумки повинні були бути прийняті більшістю колективу. Зараз же вирішальним у питаннях оплати праці є думка начальства. Суб'єктивізм в оплаті багато в чому пояснюється та необізнаністю роботодавця про істинну ринковою ціною робочої сили певної кваліфікації. Використання даних про сформовані у відповідних регіонах розмірах заробітної плати по окремих професіях і посадах, у тому числі для розрахунку базових коефіцієнтів трудової участі, дозволить певною мірою відмовитися від суб'єктивізму.
Непоганий варіант - моніторинг сформованих розмірів оплати праці на основі даних державних обласних і міських служб зайнятості населення, а також приватних кадрових агентств. Щоквартальна публікація такої інформації в місцевих ЗМІ могла б стати для роботодавців орієнтиром при встановленні заробітної плати своїм працівникам, що сприяло б зниженню необгрунтованої диференціації в оплаті.
Важливо, щоб система оплати була зрозумілою колективу і його керівникам.
. 2 Атестація на підприємстві
При переході підприємств до ринкових відносин особливо загострилася, як у теоретичному, так і в практичному аспектах, проблема атестації працівників, яка в більшості випадків залежить від діючих систем мотивації, ефективність яких за останні роки значно знизилася. Пояснити подібне явище можна наступними обставинами: чи не розробленістю методичних основ проведення атестації, відсутністю об'єктивних критеріїв, що дозволяють повно і всебічно оцінити їх діяльність, формальною процедурою її проведення, відсутністю чіткої системи мот...
