ираженні: вартості ресурсів на утримання ОИВ (витрат) та вартості результатів діяльності ОИВ. Питання визначення витрат на утримання ОИВ не представляється складним, так як обсяг лімітів бюджетних зобов'язань ОИВ на поточний фінансовий рік якраз і є тими витратами, які несе держава на здійснення відповідних повноважень. Набагато складніше йде справа з визначенням вартості результатів діяльності ОИВ (таке завдання було поставлене ще на старті адміністративної реформи в 2004 році і до теперішнього часу остаточно не вирішена). Визначення ж цього показника має ключове значення для визначення економічної віддачі від діяльності ОИВ.
Сьогодні особливої ??актуальності набувають питання гармонізації цілей діяльності службовців і ОИВ, а також механізми оцінки результативності діяльності співробітників ОИВ, стимулювання їх до більш результативної діяльності при проведенні урядових реформ. Роль і значення співробітників ОИВ у забезпеченні виконання повноважень ОИВ залежать від таких факторів, як напрямки діяльності ОИВ і статус співробітника. Абстрактно напрямки діяльності ОИВ можна розділити на два види: зовнішнє (політичне) і внутрішнє (забезпечує) напрямки. Приміром, в даний час до зовнішнього (політичному) напрямку діяльності Казначейства Росії відносяться повноваження по касовому обслуговуванню виконання бюджетів, попереднього і поточного контролю за операціями адміністраторів коштів федерального бюджету. До внутрішнього (забезпечує) напрямку діяльності Федерального казначейства відносяться повноваження щодо забезпечення захисту інформації, внутрішнього контролю та аудиту, фінансового, кадрового, правового, інформаційно-технічного та адміністративно-господарського забезпечення. При такому угрупованні напрямків діяльності ОИВ очевидно, що для зовнішнього середовища - суб'єктів, в чиїх інтересах виконуються державні функції і виявляються державні послуги, найбільше значення мають співробітники ОИВ, які здійснюють свої повноваження в рамках політичного спрямування діяльності ОИВ. Разом з цим політичні повноваження не можуть бути успішно реалізовані без належної внутрішньої інфраструктури ОИВ, і в цьому плані - забезпечення функціонування ОИВ як надійного інструменту державного управління - важлива роль відводиться співробітникам ОИВ, працюючим на внутрішньому (забезпечує) напрямку. У цьому зв'язку виникає практична потреба визначення оптимальних часткою співробітників ОИВ зовнішньої і внутрішньої компетенції.
Таким чином, оцінка результативності діяльності органів виконавчої влади спирається головним чином на мотивацію персоналу і результати його праці. Розглянемо докладніше даний підхід оцінки в наступній частині роботи.
4. Вплив кадрових технологій на ефективність діяльності органів державної і муніципальної влади
Результативність державного управління залежить від кількісного, а головне від якісного складу державних і муніципальних службовців на всіх рівнях влади.
Дослідження даного питання дозволить виявити резерви можливої ??результативності державного управління та визначити взаємозв'язок кінцевих результатів управлінської діяльності та якісно-кількісного складу державних службовців.
Для підвищення результативності та ефективності державної цивільної служби та муніципальної служби стає необхідним впровадження сучасних кадрових технологій в діяльності кадрових служб державних органів.
Кадрові технології на держслужбі і муніципальної службі повинні відповідати наступним вимогам:
ефективність;
економічність у використанні;
уніфікованість і адаптованість до специфіки державної служби;
відкритість для контролю з боку суспільства.
Федеральні закон «Про державну цивільну службу в РФ» і «Про муніципальної службі в РФ», нормативні правові акти у його розвиток фактично визначають ті кадрові технології, застосування яких необхідно на державній службі. Серед них:
відкритий кадровий конкурс;
формування і використання кадрового резерву;
атестація;
кваліфікаційний іспит;
освітні технології;
мотивація і стимулювання на основі оцінки результатів діяльності;
регламентація діяльності (використання посадових регламентів).
Кадровий конкурс дозволяє реалізувати принцип комплектування державної служби високопрофесійними кадрами на конкурентній основі - один з основних принципів відкритої кадрової політики. Коротко технологію конкурсу можна охарактеризувати наступним чином: конкурс організований за принципом «воронки» і згідно з чинним законодавством проводиться в два етапи - дистанційний (заочний) і очний. Кандидати оцінюються за критеріями, розробленими на основі аналізу діяльності державного службовця і описує модель успішного фахів...
