ця на вакантної посади. Але ця технологія поки не набула державного масштабу, а в ряді випадків перетворюється просто на ритуальні процедури. Реальний конкурсний відбір може з'явитися тоді, коли держслужбовців відбиратимуть незалежні в організаційному та фінансовому аспектах конкурсні комісії, сформовані з фахівців і авторитетних представників громадянського суспільства.
Для успішного впровадження конкурсній технології в нормативній правовій базі повинні бути закріплені такі базові принципи проведення конкурсу:
) гнучкий термін прийому документів від кандидатів - залежно від рівня посади та спеціалізації держслужбовця, а також від ситуації на ринку праці;
) необхідність створення крім конкурсної комісії робочої групи з проведення конкурсу;
) обов'язковість публікації оголошень про конкурс у мережі Інтернет;
) необхідність за підсумками конкурсних процедур складати ранжований список кандидатів.
Проблема конкурсного відбору на державну цивільну службу і муніципальну службу тісно ув'язана з проблемою формування кадрового резерву на цивільну службу. Кадровий резерв повинен формуватися на конкурсній основі, тобто із застосуванням описаної технології конкурсу, оскільки, відповідно до закону про державну цивільну службу, вакантні посади можуть заміщатися з кадрового резерву. Резерв повинен формуватися з числа найбільш компетентних і професійно підготовлених службовців, а також осіб, які не перебувають на цивільній службі, потенціал яких може бути використаний більш ефективно.
Резерв кадрів є необхідною умовою наступності в розвитку всіх ланок державної цивільної служби та муніципальної служби, що, у свою чергу, є гарантом стабільності на всіх рівнях управління, високої ефективності виконання обов'язків посади, стимулом підвищення професіоналізму та ділової активності державних цивільних службовців і муніципальних службовців, своєчасного зміцнення відповідальних ділянок управління підготовленими керівниками. Резерв кадрів забезпечує також скорочення період?? адаптації державних цивільних службовців і муніципальних службовців, які призначаються на більш високі посади.
Робота з резервом кадрів для керівників органів державного і муніципального управління ще не стала актуальною, першорядним, системно організованою. У цьому напрямку належить вирішувати наступні завдання:
вдосконалення нормативної та методичної бази;
виявлення кількісної та якісної потреби в оперативному і стратегічному резерві кадрів на цивільну службу;
виявлення через конкурсний відбір фахівців і керівників, що мають відповідний потенціал для зарахування в резерв, у тому числі на керівні посади;
розробка та реалізація плану підготовки резерву кадрів на цивільну і муніципальну службу.
Робота зі створення кадрового резерву має бути тісно пов'язана зі складанням реєстрів посад цивільної та муніципальної служби - реєстру посад федеральної цивільної служби, цивільної служби суб'єктів Російської Федерації, реєстру посад муніципальної служби, зведеного реєстру посад.
Наступною кадрової технологією є атестація, що представляє собою кадрове захід, за результатами якого приймається рішення про відповідність держслужбовця і муніципального службовця займаній посаді з урахуванням результатів його професійної діяльності. Важлива роль при атестації відводиться щорічних звітів про результати діяльності державного та муніципального службовця і поточній оцінці його діяльності керівником. Дана кадрова технологія використовується вкрай неефективно. Практика нинішніх атестацій, коли держслужбовці самі себе атестують, має, за рідкісним винятком, переважно формальний характер, оскільки атестаційні комісії раніше формуються керівниками державних органів, в яких проводиться атестація.
Професійна підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації державних і муніципальних службовців проводиться, як правило, традиційно в одних і тих же навчальних закладах, які давно працюють у сфері додаткової освіти службовців. На жаль, багато навчальні програми не відповідають сучасним вимогам, часто неконкурентоспроможні на ринку освітніх послуг.
Необхідно відзначити і ряд недоліків, пов'язаних з регламентацією діяльності праці державних цивільних службовців і муніципальних службовців. Ці недоліки пов'язані зі змістом функцій органів виконавчої влади, і, як наслідок, з вмістом посадових регламентів службовців, положень про структурні підрозділи. Так, зміст діяльності службовців на одній і тій же посаді мають значні відмінності, як за складністю роботи, так і за рівнем завантаження. У них спостерігається відсутність чіткого формулювання мети для створення і функціону...
