2 ТК РФ зобов'язані відшкодовувати роботодавцю заподіяну ними шкоду в повному розмірі.
До числа винних дій, за вчинення яких роботодавець може втратити довіру до працівника, в першу чергу відносяться: отримання оплати за послуги без відповідних документів, обмірювання, обрахування, недостача, порушення правил продажу спиртних напоїв або видачі наркотичних лікарських засобів. Підставою для втрати довіри може також бути використання працівником ввіреного йому для безпосереднього обслуговування майна в особистих цілях.
При встановленні в передбаченому законом порядку факту вчинення розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені по підставі втрати до них довіри і в тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою. При цьому слід мати на увазі, що звільнення працівника по даній підставі у випадках, коли винні дії, дають підстави для втрати довіри, вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, допускається не пізніше одного року з дня виявлення проступку роботодавцем.
Пункт 8 статті 81 ТК РФ - вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи.
За вказаною підставі допускається звільнення тільки тих працівників, які займаються виховною діяльністю, наприклад: вчителів, викладачів навчальних закладів, майстрів виробничого навчання, вихователів дитячих установ. При цьому не має значення, де здійснений аморальний проступок: за місцем роботи або в побуті.
Особи, хоча і працюють в дитячих садах, інтернатах, школах, інших освітніх установах, але виконують технічні обов'язки (прибиральниці, комірники та інші), не можуть бути звільнені за п. 8 ст. 81 ТК РФ.
Не можуть звільнятися по даній підставі і керівники організацій, а також філій та інших відокремлених структурних підрозділів, оскільки їх трудова функція значно ширше, ніж виховання підлеглих.
Якщо аморальний провина зроблений працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, звільнення в такому випадку допускається не пізніше одного року з дня виявлення проступку роботодавцем.
О.В. Абрамова вважає, що порядок розірвання трудового договору за п. 8 ст. 81 ТК РФ повинен бути єдиним, тобто не залежних від місця і обставин скоєння аморального проступку, і, отже, не пов'язаних з необхідністю дотримання порядку застосування дисциплінарних стягнень.
Трудовий кодекс РФ не дає визначення аморального проступку і не встановлює критеріїв, на підставі яких проступок особи, що виконує виховні функції, може бути визнаний аморальним. Таким чином, роботодавцю надана можливість самостійно вирішити дане питання в залежності від конкретних обставин справи.
Пункт 9 ст. 81 ТК РФ - прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації.
Ухвалення необгрунтованого рішення повинно бути встановлено відповідними органами (наприклад, при перевірці фінансової діяльності організації, встановлення фактів зловживань слідчими органами та іншими). Разом з тим, прийняття необгрунтованого рішення не обов'язково має бути результатом винної поведінки посадової особи. Воно може бути прийнято і в зв'язку з його недостатньою компетентністю, що не виключає можливість звільнення за п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Вирішуючи питання про те, чи є прийняте рішення необгрунтованим, необхідно враховувати, чи наступили названі несприятливі наслідки саме в результаті прийняття цього рішення і чи можна було їх уникнути у разі прийняття іншого рішення. При цьому якщо роботодавець не подасть докази, що підтверджують настання несприятливих наслідків, зазначених у п. 9 ст. 81 ТК РФ, звільнення по даній підставі не може бути визнано законним.
Іншими словами, звільнення по даній підставі можна вважати правомірним тільки при наявності причинного зв'язку між прийнятим зазначеними працівниками необґрунтованим рішенням і наступними несприятливими наслідками.
Слід також враховувати, що розірвання трудового договору з розглянутій підставі є мірою дисциплінарного стягнення, виходячи з чого відповідне рішення роботодавцем має бути прийнято не пізніше одного місяця з дня виявлення відповідного проступку. У зазначений місячний термін не зараховується час хвороби працівника, а також час його перебування у відпустці і час, необхідний на дотримання процедури врахування думки представницького органу працівника.
Пу...
