чений" зазвичай бачить щось пом'якшувальну його провину або зовсім вибачливі його, але з помічене іншими.
Зіткнувшись з неблагожелательного оцінкою своїх намірів, людина зазвичай прагне виправдатися або захиститися. Захист може полягати в простому нехтуванні неприємним зауваженням. Може бути відкинуто саме "звинувачення" або право "обвинувача" на зауваження подібного роду. Спроба виправдатися, а тим більше активний захист, особливо проти керівника, набувають нерідко таку форму, яка зачіпає інтереси і гідність співрозмовника і тим самим веде до конфлікту. Підкреслимо, що часом буває необхідно вдатися саме до більш гострих, особисто орієнтованим формулювань, але робити це без достатніх підстав, за недбалості, коли набагато більше користі могли би принести пом'якшені, тактовні вирази, "і нерозумно і некультурно.
Ж. Оцінку чужих дій починати з позитивних моментів і лише, потім висловлювати критичні зауваження. Проявивши увагу до успіхів, досягнутими результатами, керівник демонструє свою об'єктивність і доброзичливість. Подальша критика з цих позицій, швидше за все, буде сприйнята як справедлива. Якщо ж відразу почати з засудження какихто дій, то це викличе настороженість, внутрішнє (а іноді і явне) опір, прагнення виправдатися, протиставити позитивні сторони свого вчинку. Така критика може абсолютно не дійти до адресата. І тоді замість користі вона принесе шкоду. Висловивши свої зауваження, керівник чекає, що вони вплинуть. Hо, не будучи прийнятої, критика, природно, не змінює поведінки критикованого, а лише створює у нього емоційне напруга, враження необ'єктивного відносини і спонукає до захисних діям. Відносини загострюються. p> Щоб забезпечити дохідливість і дієвість критичних зауважень, слід також подбати, щоб психологічний бар'єр не виник по ходу подальшого обговорення. Для цього треба постаратися передбачити всі пом'якшувальні обставини, особливі умови, які критикований міг би привести в своє виправдання, самому їх назвати і, якщо потрібно, аргументовано відкинути.
Критика - Завжди співчутлива, доброзичлива і поважна - повинна звучати тільки тоді, коли вона може бути сприйнята по суті, без зайвих емоцій. [6] Краще утриматися від справедливого зауваження (тимчасово або взагалі), прейті повз якогось порушення, ніж викликати нездорову реакцію людини або групи.
Керівнику не слід боятися самокритики. Більше того, вона повинна бути висловлена ​​до того, як на його адресу пролунають претензії, особливо в тих випадках, коли критика не звучить, але мислиться учасниками.
Строгість і об'єктивність до себе лише зміцнять авторитет керівника в групі. Hапротив, боязнь обговорення своїх дій, прагнення приховати, замовчати якісь промахи-симптоми невпевненості в собі. Бути може, такому керівнику вдасться уникнути неприємностей в окремих епізодах, коли його помилки залишаться непоміченими. Але шило в мішку не сховаєш. Рано чи пізно подібний керівник втратить і довіру групи і авторитет. Не треба соромитися показати свою заслугу - скромно і стримано, але вагомо - там, де вона опинилася непоміченою і не отримала оцінки. Це не тільки дозволяє керівнику уникнути враження "чорної невдячності ", але дає йому можливість Постати перед групою в більш повному освітленні і сприяє зростанню його авторитету. Учасники, як правило, позитивно приймають подібні дії: кожній групі хочеться мати хорошого керівника, і все, що говорить на його користь, радує всіх її членів.
Вдалося Чи домогтися наміченого? Якщо так, то наскільки, що саме визначило успіх? [2] Якщо ні, то чому, і чи немає можливості вирішити завдання іншим способом або частково? Як видається результат контакту об'єкту? Які уроки можна витягти з успіху або невдачі? Відповіді на ці (та подібні) запитання дозволяють домагатися максимально можливих результатів, вносять систему в роботу з людьми, сприяють якнайшвидшому формуванню досвіду. Розглянуті вище умови, що сприяють успіху в роботі з людьми, не ізольовані один від одного, а, навпаки, виступають в нерозривному зв'язку. Запам реально здійсненне завдання у взаєминах з людиною або групою неможливо без уміння правильно оцінювати людей, без знання своїх здібностей і можливостей. У той же час пізнання інших-шлях до поглиблення знання про себе, і навпаки. Згадаймо відомі слова К. Маркса: "... людина спочатку виглядає, як у дзеркало, в іншу людину.
Лише поставившись до людини Павлу як до себе подібного, людина Петро починає ставитися до самого себе як до людини ". [1]
Зрозуміти іншого і розібратися в собі, а тим більше чинити на когось цілеспрямоване вплив, немислимо без урахування своїх і чужих надій і побоювань. Hаиболее продуктивним їх зіставлення стає з застосуванням рефлексії. Hаконец облік досягнутого ефекту служить контролем ступеня володіння перерахованими факторами і дозволяє вчитися на власні помилки й успіхи.
Глава 2 Психологічний клімат-як фактор успішної діял...
