у, максимально наблизивши створюваний образ свого продукту до образу продукту даної фірми. Для запобігання цього компанії постійно змінюють і оновлюють свої бренди, стежачи за збереженням унікальності та впізнаваності. Для певних груп товарів хорошим сигналом якості може служити тривалий термін гарантії, тому що фірма, що приймає на себе витрати за можливий у майбутньому ремонт, за тривалий період сигналізує тим самим потенційному покупцеві, що його продукція надійна.
Економічна практика виробила певні принципи боротьби з асиметрією інформації та негативним відбором на ринках. Важливою мірою боротьби з асиметрією інформації та моральним ризиком є ​​ринкові сигнали.
Ми переконалися, що асиметрична інформація в ряді випадків призводить до виникнення проблеми В«ЛимонівВ». Оскільки продавці знають більше про якість товару, ніж покупці, то останні можуть припустити, що воно низьке, у зв'язку з чим ціни падають, і продаються лише низькоякісні товари. Ми також побачили, як втручання держави (наприклад, на ринку страхування здоров'я) або підтримка репутації (Наприклад, у сфері послуг) може сприяти частковому вирішенню цієї проблеми. Тепер ми розглянемо інший, не менш важливий механізм, що дозволяє продавцям і покупцям долати інформаційну асиметрію, - ринкові сигнали. Концепція сигналів ринку була вперше розроблена Міхаелем Спенсом, який показав, що на деяких ринках продавці подають покупцям свого роду сигнали, які виражають інформацію про якість товарів.
Щоб зрозуміти, як діють ринкові сигнали, розглянемо ринок праці, який є хорошим прикладом ринку з інформаційною асиметрією. Припустимо, фірма має намір найняти двох чоловік. Ці двоє працівників (продавців робочої сили) знають набагато більше про якості своєї праці, ніж фірма (покупець робочої сили).
Наприклад, вони уявляють, наскільки їм важко виконувати роботу, якою мірою вони гідні довіри, які їхні навички і т. п. Фірмі ж вдасться з'ясувати все це тільки після найму і якогось періоду їх роботи. У момент же найму обидва працівника не відрізняються від всіх інших, і фірмі мало що відомо про їх працездатності.
Чому б фірмам просто-напросто не найняти спочатку робітників, а потім подивитися, як вони трудяться, і звільнити тих, хто працює малопродуктивне? Тому що це найчастіше дуже накладно. По-перше, в багатьох країнах і в багатьох установах в Сполучених Штатах важко звільнити людину, що пропрацював понад декілька місяців. (Фірмі потрібно вказати обгрунтовану причину або заплатити вихідну посібник). По-друге, працівники багатьох спеціальностей не можуть досягти межі своїх можливостей принаймні в перші шість місяців. Можливо, буде потрібно навчити робітників. На ці цілі фірма повинна направити суттєві обсяги інвестицій, тому вона може не виявити здібності працівників у протягом року. Так що фірмам було б набагато краще, якби вони знали продуктивність потенційних працівників до найму.
Які ж характеристики продуктивності п...
