перешкоджати реалізації цілей організації.
У тих випадках, коли працівнику повідомили оцінку результатів його праці та надали достатні можливості для її поліпшення, але працівник не хоче чи не може працювати за стандартами організації, трудовий договір з ним повинен бути розірваний в ім'я реалізації цілей організації. Яка б не була адміністративна ситуація, ясно, що без ефективного методу оцінки результатів діяльності неможливо прийняти обгрунтоване рішення. [14,154-155]
2.3.Інформаціонние функції.
Оцінка результатів діяльності потрібна і для того, щоб можна було інформувати людей про відносний рівень їхньої роботи. При належній постановці цієї справи працівник дізнається не тільки те, чи досить добре він чи вона працюють, але і що конкретно є його силою або слабкістю і в якому напрямку він може вдосконалюватися.
2.4.Мотіваціонние функції.
Оцінка результатів трудової діяльності являє собою важливий засіб мотивації поведінки людей. Визначивши сильних працівників, адміністрація може належним чином винагородити їх вдячністю, зарплатою чи підвищенням на посаді. Систематичне позитивне підкріплення поведінки, який асоціюється з високою продуктивністю, повинне вести до аналогічного поведінки і в майбутньому. Інформаційні, адміністративні та мотиваційні функції оцінки трудової діяльності взаємопов'язані, тобто інформація, що веде до адміністративного рішенням про підвищення по службі, повинна позитивно мотивувати людини до хорошій роботі. [15,132]
2.5.Подготовка керівних кадрів.
Підготовка зводиться до розвитку навичок і умінь, необхідних службовцями для ефективного виконання своїх посадових обов'язків або виробничих завдань у майбутньому. На практиці систематичні програми підготовки найбільше часто використовують для того, щоб готувати керівників до просування по службі. Для успішної підготовки керівних кадрів, як і для навчання взагалі, потрібні ретельний аналіз і планування.
Посредствам оцінки результатів діяльності організація насамперед повинна визначити здібності своїх менеджерів. Потім на основі аналізу змісту роботи керівництво має встановити, які здібності і навички вимагаються для виконання обов'язків на всіх лінійних і штабних посадах в організації. Це дозволяє організації з'ясувати, хто з керівників має найбільш підходящою кваліфікацією для заняття тих чи інших посад, а хто потребує навчанні перепідготовки. Вирішивши всі ці питання, керівництво може розробити графік підготовки конкретних осіб, намічуваних до можливого просування по службі або Превод на інші посади.
2.6.Подготовка керівних кадрів і мотивація.
Підготовка керівних кадрів в основному ведеться для того, щоб керівні працівники оволоділи вміннями і навичками, потрібними для реалізації мети організації. Інших міркувань, невіддільним від поп...
