ереднього, є необхідність задоволення потреб високого рівня: професійного росту, успіху, випробування своїх сил. На жаль, багато організацій не надають достатніх можливостей для задоволення таких потреб шляхом підвищення відповідальності і просування по службі. Дослідження показали, що випускники міністерських курсів навчання бізнесу відзначали велику розбіжність між їхніми особистими чеканнями на ріст і просування по службі і тим, що їм змогли надати в дійсності. Якщо ці очікування мають для людини велике значення, то він звичайно звільняється з такий роботи. Немає необхідності говорити про небажаність плинності управлінських кадрів у силу високої вартості їхнього наймання й адаптації в організації. Заміна такого службовця може обходитися в декілька його місячних окладів.
2.7.Методи підготовки управлінських кадрів.
Підготовка управлінських кадрів може проводитися шляхом організації лекцій, дискусій у складі невеликих груп, розбору конкретних ділових ситуацій, читання літератури, ділових ігор і рольового тренінгу. Варіанти цих методів є організовувані курси та семінари з проблем управління. Іншим широко застосовуваним методом є ротація по службі. Переміщаючи керівника низької ланки з відділу у відділ на строк від трьох місяців до одного року, організація знайомить нового керівника з багатьма сторонами діяльності. В результаті молодий менеджер пізнає проблеми різних відділів, усвідомлює необхідність координації, неформальну організацію і взаємозв'язок між цілями різних підрозділів. Такі знання життєво необхідні і для успішної роботи на більш високих посадах, але особливо корисні для керівників нижчих рівнів управлінської ієрархії. Японські організації вдаються до ротації набагато частіше, ніж американські. p> Іншим важливим прийомом є підготовка керівних кадрів у процесі їх роботи. Деякі фірми доручають новим керівникам настільки тривіальну роботу, що вони розчаровуються в ній. В«Усвідомлюючи цю проблему, окремі компанії, такі, як "Ай Ті енд Ті", "Проктер енд Гембл", "Форд", розробили програми, відповідно до яких перспективним новим керівникам із самого початку доручають досить відповідальну роботу, є випробуванням їх здібностей, але імовірно припадає їм по силам. Зазвичай спочатку таке призначення пов'язане з відповідальною оперативною діяльністю, а приблизно через рік передбачає керівництво постійним підрозділом В». [10]
У одному з досліджень було встановлено тісний зв'язок між рівнем вимог у процесі навчання нових менеджерів і їх подальшим просуванням по службі. Ті особи, перед якими з самого початку ставилися більш важкі завдання, виробили в собі більш високі робочі якості і виявилися краще підготовленими до майбутнім завданням, ніж ті, яким давалися менш складні завдання. Перша група менеджерів і по службі просувалася теж швидше. [8,646-654]
Глава 3.Лідер.
Безперечно, правильний підбір, навчання, мотивація прац...
