на перспективу. Аттестационное співбесіду грає дуже важливу роль в атестаційному процесі, тому воно вимагає ретельної підготовки як від співробітника, так і від керівника. Багато компанії спеціально навчають своїх співробітників тому, як проводити атестаційну співбесіду. Як показують дослідження, успіх співбесіди залежить на 80% від яка проводить його керівника і на 20% від аттестуемого співробітника.
Головними елементами підготовка керівника є: зважена і заснована на об'єктивних фактах оцінка виконання співробітником своїх функцій, здійснена з урахуванням посадової інструкції і індивідуального плану співробітника на минулий період, продуманий план розвитку співробітника на наступний період, детальний план проведення співбесіди. p> Підготовка до співбесіди аттестуемого співробітника полягає в оцінці власної роботи за минулий період (з використанням методів оцінки, передбачених атестаційної процедурою), складанні плану роботи на наступний період, а також списку питань, які він хотів би поставити своєму керівнику.
Найбільш старим і найпоширенішим методом атестації є метод стандартних оцінок . Керівник заповнює спеціальну форму, оцінюючи окремі аспекти роботи співробітника в протягом атестаційного періоду за стандартною шкалою (Додаток 1).
Даний метод відрізняється простотою, малими витратами і загальнодоступністю. Щоб атестувати співробітника за допомогою методу стандартних оцінок, керівникові не потрібно ні спеціальної підготовки, ні значних витрат часу або інших ресурсів. Використання даного методу забезпечує також однаковість атестації всіх співробітників.
Однак метод стандартних оцінок страждає рядом серйозних недоліків. По-перше, атестацію проводить одна людина - керівник, що припускає високий ступінь суб'єктивної і односторонньої оцінки. По-друге, стандартна шкала не враховує особливостей професійної діяльності кожного окремого працівника, що може вплинути на якість оцінки.
Щоб подолати ці недоліки, деякі організації вдосконалили метод стандартних оцінок наступним чином: форма оцінки (кілька розширена і поглиблена) заповнюється не самим керівником, а фахівцем з управління людськими ресурсами, який попередньо проводить детальне співбесіду з керівником, обговорюючи роботу аттестуемого співробітника за минулий період. При використанні цього методу атестації підвищується ступінь об'єктивності оцінки за рахунок використання професійного консультанта в даній області. Також посилюється однаковість оцінок усередині організації, оскільки заповнення форми здійснюється одним і тим же людиною. p> У той же час і при даному методі на вдається повністю подолати суб'єктивізм оцінок. Одночасно, такий метод є і більш дорогим.
Інша досить поширена різновид методів оцінки атестуються співробітників - порівняльні методи . При їх використанні керівник порівнює одного співробітника свого підрозділу з іншими. При ранжируванні керівник "вибудовує" своїх співробітникі...
