омент часу з певною ймовірністю можна вказати положення В«кордонуВ» між моделями. Якщо в цей момент ми зробимо В«миттєву фотографіюВ» цієї картини, то отримаємо репліку з соціально-психологічного портрета досліджуваної особистості. Якщо кілька разів, бажано через рівні проміжки часу, повторити цю процедуру, то при накладенні реплік один на одного можна виключити випадкові (тимчасові) показники мотивації даної особистості, і якщо ми від реплік повернемося до самих теоріям мотивації, то отримаємо більш вірну картину вихідних даних для прийняття управлінських рішень.
Висновок
Е. Шейн підкреслює, що основи організаційної психології були розроблені на початку 1960-х рр.. Г. Лівіттом і Б. Бассом, а також їм самим. У той час основна увагу організаційних соціологів було сконцентровано на індивідах, а не організаціях. Пізніше завдяки зусиллям бізнес-шкіл нова дисципліна отримала популярність як В«організаційна поведінкаВ», що викликало незадоволення Е. Шейна, який вважав дане словосполучення оксюмороном. Створена в той час у час в МТІ цільова група отримала назву Групи дослідження організацій. На думку Е. Шейна, психологія не приділяла належної уваги контактам з соціологами і антропологами, чиї традиції вимагали для пояснення будь-якого феномена проникнення в нову сферу діяльності і тривалого спостереження за ним. Е. Шейн підкреслює, що дана область буде розвиватися тільки в тому випадку, якщо ми отримаємо набір концепцій, які будуть В«закинуті в неї в якості якоря і будуть виводитися з результатів конкретних спостережень реальної поведінки в реальних організаціях В». Інша проблема в розглянутій нами сфері досліджень полягає в наявності зв'язку між соціальними потребами і емпіричним аналізом, яка простежується в роботі Е. Шейна з дослідження поведінки військовослужбовців, що опинилися в полоні в ході корейської війни. Існуючі в той час психологічні теорії були не в змозі пояснити деякі аспекти їх поведінки. Розроблена згодом концепція В«Примусового переконанняВ» допомогла зрозуміти, чому багато з програм організаційного розвитку та організаційного навчання, спочатку Реалізовувати з великим ентузіазмом, виявилися малоефективними.
Можливо, найбільшу цінність статті в ASQ являє собою розгляд трьох культур менеджменту. У звичайній організації операторами є лінійні керівники та робітники, які створюють і доставляють товари та послуги, що забезпечують задоволення основних потреб організації. Інженерно-технічні працівники є носіями знання базової технології, визначальною основну діяльність організації. У будь-якому функціональному підрозділі цю групу утворюють технократи і розробники основної стратегії виробництва. Нарешті, є також керівники, які поділяють загальний набір припущень, заснованих па повсякденних реаліях їх статусу і ролі в організації. Суть цієї ролі визначається їх підзвітністю власникам-акціонерам, що зазвичай передбачає підтримку курсу акцій і забезпечення високих фінансових результат...
