не пропонувати. Організаційна норма запрацювала, стала одним з регуляторів поведінки співробітників. Аналогічні процеси характерні практично для всіх сфер поведінки працівників: для основ підвищення по службі, для очікування своєї черги на отримання преміальних, для очікувань отримати від безпосереднього керівника усну зворотний зв'язок (щотижня, раз на рік або при звільненні), для визнання за керівником права їздити у відрядження за кордон раз на квартал, а для собі не чекати нічого подібного, для очікування хоч який-небудь інформації від безпосереднього начальника, для права дізнаватися про прийдешні зміни з газет, а не від керівництва тощо Таким чином, поведінковий рівень організаційної культури знаходиться в безпосереднього зв'язку з формальними аспектами функціонування організації. Тому говорячи про регламенти та процедури, ми одночасно говоримо про організаційній культурі. Показники організаційної культури, на які спирається відома концепція Г. Хофстеда, (носять скоріше інтегральний і в певному сенсі глибинно психологічний характер. Вони багато в чому відображають світоглядний і національний рівні організаційної культури. Соціальні зміни, які керівництву фірми хотілося б здійснити і які можуть бути визначені як В«інтегральні соціальні інноваціїВ» будуть вельми В«ЕнергоємнимиВ», якщо не будуть підкріплюватися базою з кореспондуючих їм В«Інструментальних виробничих інноваційВ», вироблених на найбільш пластичному поведінковому рівні організаційної культури.
3. Теорія мотивації Е. Шейна
Едгар Шейн описав раціонально-економічну і соціальну, самоактуалізації і комплексну моделі мотивації. Фредерік Тейлор запропонував максимізувати ефективність мотиваційних факторів за рахунок ретельного відбору працівників і встановлення жорсткого зв'язку між величиною заробітної плати і якістю (кількістю) виконуваної роботи.
Дозволимо собі запропонувати деякий можливий розвиток або прикладне тлумачення ідей Шейна. У самому справі, фактично всі згадані теорії, як і теорія Шейна, стосуються різних сторін однієї і тієї ж проблеми - мотивації індивідуума до певних діям. Тут відзначимо безсумнівну зв'язок цілепокладання і мотивації, так як мотивувати В«взагаліВ» не можна, і дії, на виконання яких мотивується даний індивідуум, завжди мають якусь мету, тобто є мета і яка з неї мотивація, яку різні теорії розглядають з різних боків діяльності людини. Логічно припустити, що з плином часу і в залежно від зміни зовнішніх умов і внутрішніх установок кордону практичного застосування кожної з моделей будуть зміщуватися, охоплюючи то більш вузьку, то більш широку область такого багатогранного поняття, як В«мотиваціяВ». Оскільки цей процес відбувається безперервно, то можна сказати, що області, охоплюються різними теоріями і характеризують мотивацію окремої особистості, знаходяться між собою в динамічній рівновазі. Можна математично обгрунтувати (за браком місця доказ ми опускаємо), що в кожний даний м...
