з якими він зустрічається;
необхідно з'ясувати, з ким із ключових співробітників новачок хотів би зустрітися протягом першого тижня (у відповідності з даними побажаннями плануються зустрічі);
необхідно заздалегідь запланувати ряд своїх зустрічей один на один з новим співробітником, щоб виявити причини його можливих розчарувань і проблеми ще до того, як вони вийдуть з-під контролю;
необхідно видати новачкові п'ять 25-доларових сертифікатів, які він вручить співробітникам, більше всіх допомагали йому протягом першого місяця роботи.
. Розробка цілей і планів для нового співробітника:
до новачка повинні бути прикріплені як мінімум два тимчасових наставника (переважніше - з числа кращих співробітників);
необхідно розробити індивідуальний план навчання для нового співробітника, щоб він отримав необхідні навички і був у курсі всіх нововведень, і надати йому можливість вивчити досвід роботи кращих співробітників;
в перший день роботи нового співробітника необхідно пояснити йому, що він поділяє з менеджером відповідальність за те, щоб стати продуктивним членом колективу. З самого початку має бути встановлено двостороннє спілкування. Почати слід з роз'яснення, що новачок повинен допомогти менеджеру зрозуміти, що його мотивує і що його фрустрирует, засмучує. Необхідно запропонувати новому співробітнику регулярно ділитися з менеджером своїми очікуваннями і планами щодо кар'єрного росту, обговорювати, як можна перетворити "просто хорошу роботу" в "роботу його мрії". p align="justify">. Конкурентна розвідка:
запропонувати новому співробітнику назвати імена колег по попередній роботі, яких варто було б запросити у вашу фірму, і попросити у нього допомоги в їх наймі. Розпитати його про кращих способи, методи, прийоми роботи в інших фірмах, в яких він працював раніше. Запросити ради, що з цього досвіду варто було б застосувати у вас. p align="justify"> в кінці першого тижня попросіть співробітника відповісти на запитання анкети для визначення рівня його задоволеності роботою.
. Запитання співробітників та відповіді на них:
Традиційні програми адаптації припускають, що більшість питань щодо своєї майбутньої роботи кандидат повинен задати, перебуваючи у відділі кадрів. За допомогою фокус-груп і опитувальників можна виявити ці питання і підготувати відповіді на них ще до того, як кандидат набереться сміливості запитати. p align="justify"> необхідно призначення "приймаючого координатора", яким нові співробітники зможуть зателефонувати ще до початку роботи на новому місці, і надання новачкам доступ до корпоративної локальної мережі або центру обробки дзвінків (call center), щоб вони могли детальніше дізнатися про фірму та її переваги ще до початку роботи. На більшість питань щодо компенсаційного п...
