логічним кліматом). Обидва вони роблять прямий або опосередкований вплив на близьке оточення (характеристики роботи та трудову стимуляцію), що впливає на окремих працівників. Психологічний клімат надає прямий вплив на характеристики роботи та трудову стимуляцію й опосередковане на відданість організації. p align="justify"> Передбачається, що контекст роботи не робить прямого впливу на афективну відданість працівника. Вважається, що ступінь конфлікту між організаційними цілями і рівень інформування безпосередньо впливають на рольовий конфлікт і підтримку керівника, а рівень інформування прямо та опосередковано (через підтримку керівника) на можливості професійного зростання і залежні винагороди. Коли організація переслідує конфліктуючі цілі, не узгоджуються або несумісні з її політикою і завданнями, пріоритети для різних ролей, які повинні виконуватися працівниками, стають менш чіткими. Крім того, конфлікт між організаційними цілями може створювати несприятливий контекст роботи для керівників, що перешкоджає реалізації ними своїх владних повноважень і порушує виконання працівниками їх розпоряджень. Замість підтримки своїх керівників працівники можуть покладати на них персональну відповідальність за таку невизначеність, а також за турбулентний і непередбачуваний психологічний клімат на робочому місці. У свою чергу, інформування керівників та працівників про поточні та стратегічні цілі та завдання організації вносить ясність у пріоритети у виконанні трудових ролей і дозволяє керівникам більш ефективно реалізовувати свої функції. Крім цього, інформування своїх працівників також свідчить про увагу до них організації, з одного боку, і допомагає їм планувати своє майбутнє в ній з іншого. Те й інше буде сприяти довірі працівників до організації та посилювати позитивний вплив залежних винагород і наданих нею можливостей професійного зростання. p align="justify"> Передбачається, що вплив рольового конфлікту на відданість організації опосередковується такими характеристиками роботи, як її трудність і конкретність, але протилежним чином. Посилення рольового конфлікту може підвищувати труднощі роботи, оскільки подолання труднощів, створюваних що не узгоджуються завданнями, суперечливою політикою та зміщенням пріоритетів у роботі вимагає додаткових і зусиль. Однак сильний рольовий конфлікт також може знижувати конкретність роботи в силу створюваної ним неясності щодо того, на якому рівні повинні виконуватися конкретні функціональні обов'язки, а також щодо їх пріоритетності. Таким чином, можна очікувати, що відданість організації, безпосередньо залежна від труднощі і конкретності роботи, буде одночасно зростати і знижуватися з причини опосередкованого впливу рольового конфлікту. p align="justify"> Модель підкреслює важливу роль підтримки керівників в поліпшенні позитивних характеристик роботи і трудового стимулювання, через які вона впливає на відданість працівників. Допомагаючи працівникам структурувати їх функціональні обов'язки таким чин...
