більш важливі передумови відданості і в першу чергу ті, які визначаються поточними організаційними умовами, і які можна використовувати у вирішенні практичних завдань з формування відданості. По-2, він показав, що аттітюдінальная і поведінкова відданість мають відмінні передумови і наслідки, що спонукало дослідників шукати шляхи, спрямовані на об'єднання прогностичних можливостей обох підходів. В-3, він вказав на існування взаємозв'язків між передумовами в їхній вплив на відданість працівників. Це відкрило нові можливості у вивченні і у формуванні відданості, так як з'ясувалося, що деякі, які не мають зв'язків з відданістю організаційні чинники, можуть впливати на інші, які з нею пов'язані, послаблюючи або посилюючи їх роль у виникненні відданості. Розуміння характеру взаємодії різних організаційних чинників дозволяє ефективніше прогнозувати і формувати відданість працівників. Справжнє дослідження поняття присвячено перевірці однієї з найбільш перспективних моделей організаційних чинників відданості, чотиришаровій моделі відданості організації. Воно являє собою розширену реплікацію дослідження, проведеного авторами цієї моделі, Райтом і Рорбафом, на американських державних службовців. p align="justify"> Модель Райта і Рорбафа обмежується аналізом передумов афективного компонента відданості, не зачіпаючи її тимчасової і нормативний компонент. Афективна відданість трактується відповідно з традиційним визначенням як ступінь ідентифікації, залученості та гордості індивіда своєю приналежністю до конкретної організації. Основна ідея моделі полягає в тому, що виявлені в емпіричних дослідженнях передумови відданості можна класифікувати в чотири основні категорії, що представляють собою континуум. На одному його полюсі знаходяться фактори найближчого оточення , тобто ті організаційні умови, з якими працівник безпосередньо стикається в своїй повсякденній діяльності, а на протилежному фактори далекого оточення , або організаційні умови, з якими він безпосередньо не взаємодіє, але які формують загальний контекст його трудової діяльності. Цими чотирма категоріями, або шарами , кожен з яких містить специфічні передумови відданості, виступають контекст роботи, психологічний клімат, характеристики роботи та трудове стимулювання. Категорія контексту роботи представлена ​​конфліктом організаційних цілей і рівнем інформування в організації, психологічного клімату - рольовим конфліктом і підтримкою керівника, характеристик роботи - трудністю і конкретністю виконуваних працівником завдань, трудового стимулювання - можливостями професійного зростання і наявністю залежних винагород.
Як показано на малюнку (додаток схема 1), чотиришарова модель безпосередньо пов'язує далеке оточення (контекст роботи) з більш близьким (психо...
