ть усвідомлення людиною своєї ролі в процесі праці. Так само як і в теорії постановки цілей, винагороди можуть бать внутрішніми (почуття задоволення від виконаної роботи, почуття компетентності і самоствердження) і зовнішні (підвищення оплати праці, премія, подяка керівника, просування по службі). Сприйняття винагороди визначає рівень задоволеності, який, у свою чергу, впливатиме на поведінку людини в майбутньому. Портер і Лоулер на основі аналізу запропонованої моделі зробили висновок про те, що результативна праця веде до задоволення (рис. 1.6). Це висновокдокорінно відрізнятися від тих позицій, на яких стояли представники ранніх теорій людських відносин, які вважали, що задоволеніпрацівники дають кращі результати. Заслуга Портера і Лоулера полягає в тому, що їх теорія внесла основний внесок у розуміння мотивації. br/>В
Рис. 1.6. Модель Портера-Лоулера
Менеджер може прямо або побічно регулювати, змінювати поведінку співробітників на робочому місці, управляти різними аспектами цієї поведінки. Серед контрольованих ним моментів можна виділити наступні: завдання, що одержує підлеглий; формальні аспекти виконання завдання; часові параметри виконання завдання; організаційні ресурси, передані в розпорядження підлеглого для виконання завдань; організаційну середу, в якій підлеглий виконує завдання; поточний контроль виконання завдання; очікування або впевненість підлеглого, що він зможе виконати роботу в строк відповідно до вимог менеджера; очікування чи впевненість підлеглого, що успішне виконання завдань буде належним чином винагороджено; очікування чи впевненість підлеглого, що невиконання завдань буде належним чином покарано; діапазон винагород/покарань підлеглого; ступінь автономності виконання завдання і самостійності вирішення проблем, пов'язаних з роботою.
Враховуючи ці змінні, Девід МакГрегор стверджує, що існує, щонайменше, два підходи, які менеджери використовують для управління підлеглими. Ці підходи є наслідками двох різних поглядів на природу людини: принципово негативного - теорія X і принципово позитивного - теорія У (табл. 1.1). Аналізуючи відносини менеджерів до підлеглих, МакГрегор дійшов висновку, що їх погляд на природу людини заснований на певній системі припущень або посилок, які, в кінцевому рахунку, і детермінують його поведінку і дії по відношенню до підлеглих. [11]
Сам же МакГрегор був переконаний в більшій валідності теорії У і був пропагандистом ідей широкої участі всіх членів організації в процесах підготовки та прийняття рішень, наділення співробітників більшою відповідальністю і можливістю ризикувати, а також вказував на важливість оптимальних групових відносин як чинника індивідуальної мотивації. Ясність і простота теорії МакГрегора викликала широке визнання і одночасно широку критику за спрощений погляд на проблему. br/>
Та...
