вих ігор, соціально-психологічних прийомів вивчення якостей особистості.
Технології управлінського впливу визначаються специфікою організації муніципальної служби в конкретному муніципальній освіті, заснованої на ієрархічних відносинах керівників і підлеглих, службових регламентах, правових та етичних нормах і здійснюються на основі комплексної соціальної діагностики. За допомогою технологій оцінки ефективності прийнятих управлінських рішень і прогнозування розвитку ситуації можливо коригувати кадрову діяльність. Важливою особливістю технологій оцінки є та обставина, що їх застосування можливе як у короткостроковому, так і довгостроковому періоді. Тимчасова характеристика оцінки може залежати від цілей аудиту, від об'єктів вивчення.
Наступним аспектом вивчення кадрових технологій буде вивчення суб'єкт-об'єктної характеристики застосування соціальних технологій у сфері кадрової роботи в органах місцевого самоврядування. Тут необхідно звернутися до соціокібернетіческому підходу, що може уявити формальну модель суб'єкт-суб'єктної взаємодії в рамках досліджуваної проблеми. Відповідно до нього, управління являє собою особливу форму взаємодії специфічно організованих, складних і сполучених один з одним утворень - керуючого і керованого, які окремо не є такими. Управління полягає в тому, що суб'єкт цілеспрямованими впливами контролює стан керованого об'єкта, спонукає його змінювати свої параметри для досягнення наперед заданих суб'єктом результатів. У свою чергу, об'єкт діє на суб'єкт і сприяє виконанню його ролі в процесі управління. Таким чином, спостерігається наявність цільової взаємозв'язку між актором управлінського впливу і про акцептор, на якого відбувається вплив. У цьому і полягає суб'єкт-суб'єктні відносини в даній сфері управління.
У досліджуваній темі суб'єктом управлінського впливу є адміністрація муніципального освіти загалом і відділ кадрів зокрема. Номінальним об'єктом впливу є корпус муніципальних службовців муніципального освіти. Але в ході взаємодії муніципальні службовці не просто йдуть в руслі обумовленою зверху кадровій політиці, а й активно здійснюють зворотний зв'язок. Це відбувається за допомогою різних способів: прохань про направлення на підготовку і перепідготовку, активну участь у заходах з формування резерву та інших. Об'єкт активно дає зворотний зв'язок, а отже, не пасивно сприймає управлінські впливи суб'єктів кадрової політики, а активно сам впливає на суб'єкт управління, спонукаючи, а то і примушуючи до прийняття потрібних об'єкту рішень. Зрозуміло, зворотний вплив, що перетворює об'єкт управління в суб'єкт, відбувається в системі ієрархічних та владних відносин, а також нормативно-правового поля в системі муніципальної служби, має свою специфіку, але розвиток і функціонування управлінських відносин у соціумі, свідомий початок обумовлює тут не тільки цілеспрямованість дій суб'єкта управління, але і активність керованого об'єкта. Таким чином, об'єкт «виступає активним, повноправним учасником управлінських процесів, спонукаючи, примушуючи, змушуючи управлінські компоненти приймати певні рішення». Зараз про таке моделі «суб'єкт-суб'єктних» відносин у більшості муніципальних утворень говорити не доводиться, це скоріше ідеал, ніж реальність. Але саме за такою формою взаємодії владних суб'єктів і корпусу муніципальних службовців майбутнє, саме така форма дасть підставу говорити про вдало проведену реформу муніципальної с...
