ню та інші спрямованості. Відповідно, багатогранні і вживані технології. Але, слід зауважити, що застосовувані управлінські технології поки недостатньо ефективні і перш за все, тому що не приведені у систему, не застосовуються в єдності.
Інтегрувати приємним соціальні технології в ефективно діючу систему роботи з кадрами здатні тільки соціально-управлінські технології, які об'єднують у єдиний комплекс технології соціальної діагностики процесів стану кадрової роботи, технології скоординованого впливу на ці процеси, технології визначення ефективності управлінського впливу і прогнозування очікуваних наслідків.
Забігаючи вперед, слід сказати про те, що, проаналізувавши технології застосовуються в кадровій роботі органами місцевого самоврядування, необхідно визнати їх застосування недостатньо ефективним. На нашу думку, це відбувається через те, що кадрові технології не застосовуються в системі, немає чіткого структурування технологічного комплексу, узагальнення різних кадрових технологій. Іншими словами, співробітники кадрових відділів органів муніципальної ласощі не розуміють, яке потенційно «потужна зброя» знаходиться у них в руках. В одних муніципальних утвореннях непогано ведеться робота з резервом кадрів, в інших - відмінно розвинена система підготовки та перепідготовки фахівців, в третьому - добре поставлена ??процедура оцінки ефективності роботи муніципальних службовців. Тим не менш, в муніципальних утвореннях не склалося поки ефективною і цілісної системи управління персоналом, що негативно впливає на якісний рівень муніципальної влади в цілому.
Поки слабо реалізується на практиці принципи розвитку в Росії громадянського суспільства, відповідно до яких кадрові технології повинні включати в себе технології спільної дії органів місцевого самоврядування з фахівцями та інститутами громадянського суспільства. Практика показує, що взаємодія муніципальних утворень з науково-дослідними інститутами та освітніми установами, представниками громадських організацій та об'єднань приносить чималу користь, яка матеріалізується в демократизації кадрової роботи, підведенні наукової основи під роботу відділів кадрів, плануванні комплексів кадрових технологій, а також вироблення кадрової політики, виходячи з потреб і цілей конкретних муніципальних утворень.
Проблема вищеописаного співробітництва полягає в тому, що органи місцевого самоврядування часто являють собою класичну замкнуту бюрократичну модель, вони не готові до застосування наукових методів управління, а кадрова робота ведеться за методиками, вичерпали себе. Тому, проникнення яких нових методик і підходів по добровільним бажанням вкрай утруднено. Однак оптимістичним є та обставина, що подібних муніципальних утворень залишається все менше.
Закритість місцевих чиновників, непрозорість муніципального управління накладають відбиток на застосування методів соціальної діагностики при вивченні муніципальної служби того чи іншого муніципального освіти. Не секрет, що подібні технології соціальної діагностики, за допомогою використання моніторингових соціологічних і статистичних методів аналізу ситуації, дозволяють оцінювати ситуацію в тимчасовій і просторової динаміці. У силу специфіки об'єктів вивчення (муніципальні службовці, досить закриті для практично будь-яких опитувань), більш значущими стає альтернативні методи: інтерв'ювання, проведення фокус-груп, діло...
