кту також велика у функціональних структурах, оскільки кожна велика функція приділяє увагу основному свого власного області спеціалізації. В організаціях, де основою організаційної схеми є відділи (по яких би ознаками вони створювалися: продуктовому, споживчому або територіальному), керівники взаємозалежних підрозділів підкоряються одному загальному начальству більш високого рівня, тим самим, зменшуючи можливість конфлікту, що виникає з суто структурним причинам [ 27].
Відмінності в цілях. Можливість конфлікту збільшується у міру того, як організації стають більш спеціалізованими і розбиваються на підрозділи. Це відбувається тому, що спеціалізовані підрозділи самі формулюють свої цілі і можуть приділяти більшу увагу їх досягненню, ніж цілей всієї організації. Наприклад, відділ збуту може наполягати на виробництві якомога більш різноманітної продукції, і її різновидів, тому що це підвищує їхню конкурентоздатність збільшує обсяги збуту. Однак, мети виробничого підрозділу, виражені в категоріях витрати - ефективність, виконати легше, якщо номенклатура продукції менш різноманітна. Аналогічним чином, відділ постачання може захотіти закупити великі обсяги сировини і матеріалів, що б знизити середню собівартість одиниці продукції. З іншого боку, фінансовий відділ може захотіти скористатися грошима, узятими під товарно-матеріальні запаси й інвестувати їх, щоб збільшити загальний дохід на інвестований капітал.
Відмінності в уявленнях і цінностях. Уявлення про якусь ситуацію залежить від бажання досягти певної мети. Замість того, що б об'єктивно оцінювати ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди, альтернативи і аспекти ситуації, які, на їхню думку, сприятливі для їх групи і особистих потреб. Ця тенденція була виявлена ??в дослідженні, де керівники відділу збуту, кадрової служби, і служби зв'язку з клієнтами попросили вирішити одну проблему. І кожен вважав, що з проблемою може впоратися тільки його функціональний підрозділ.
Відмінності в цінностях - вельми поширена причина конфлікту. Наприклад, підлеглий може вважати, що завжди має право на вираження своєї думки, у той час як керівник може думати, що підлеглий має право висловлювати свою думку тільки тоді, коли його запитують і беззаперечно робити те, що йому говорять. Високоосвічений персонал відділу досліджень і розробок цінує свободу і незалежність. Якщо ж їх начальник вважає за необхідне пильно стежити за роботою своїх підлеглих, розходження в цінностях, імовірно, викликають конфлікт. Конфлікти часто виникають в університетах між факультетами, орієнтованими на освіту (бізнес і техніка). Конфлікти також часто зароджуються в організаціях охорони здоров'я між адміністративним персоналом, що прагне до ефективності і рентабельності, і медичним персоналом, для якого більшою цінністю є якість наданої хворим допомоги [27].
Відмінності в манері поведінки і життєвому досвіді. Ці відмінності також можуть збільшити можливість виникнення конфлікту. Зустрічаються люди, які постійно виявляють агресивність і ворожість і що готові заперечувати кожне слово. І ось такі «йоржисті» особистості створюють навколо себе атмосферу небезпечну конфліктом. Дослідження показують, що люди з рисами характеру, що роблять їх найвищою мірою авторитарними, догматичними, байдужими до такого поняття, як самоповага, швидше вступають в конфлікт. Інші дослідження показали, що відмінності в життєвому досвіді, цінностях, освіті, стажі, віці і соціальних характеристиках зменшують ступінь взаєморозуміння і співпраці між представниками різних підрозділів.
Незадовільні комунікації. Погана передача інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам або групі зрозуміти ситуацію або точки зору інших. Якщо керівництво не може довести до відома підлеглих, що нова схема оплати праці, переплетена з продуктивністю, покликана не вичавлювати соки з робітників, а збільшити прибуток компанії і зміцнити її положення серед конкурентів, то підлеглі можуть відреагувати таким чином, що сповільнять темп роботи. Інші поширені проблеми передачі інформації, що викликають конфлікт, - неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити посадові обов'язки і функції всіх співробітників і підрозділів, а також пред'явлення взаємовиключних вимог до роботи. Ці проблеми можуть виникнути або посилюватися через нездатність керівника розробити до відома підпорядкованих точний опис посадових обов'язків [27].
А, наприклад, Д.Д. Вачугов, Т.Є. Березкіна і Н.А. Кислякова стверджую, що причина виникнення конфліктів криється, насамперед, в тому, що кожен співробітник володіє власними цілями, прагненнями та інтересами, так само як і організація. При цьому досягнення індивідуальних цілей доводиться пов'язувати і погоджувати з цілями всієї організації (особливо, якщо організація...
