Зміст
Введення
. Кар'єра. Види кар'єри
. Життєвий цикл працівника як об'єкт управління
. Цикл управління кар'єрою працівника
Висновок
Список використаної літератури
Введення
Персональне розвиток впливає і на самих співробітників. Підвищуючи кваліфікацію і набуваючи нові навички та знання, вони стають більш конкурентоспроможними на ринку праці й отримують додаткових можливостей для професійного зростання як усередині свого підприємства, так і поза ним.
Отримання в процесі професійної підготовки нових знань сприяє загальному інтелектуальному розвитку людини, розширює його ерудицію і коло спілкування, зміцнює впевненість у собі. Тому можливість розвитку у власній фірмі високо оцінюється працівниками і має великий вплив на прийняття ними рішення про роботу в тій чи іншій організації, а капіталовкладення в професійний розвиток сприяють створенню сприятливого клімату, підвищують мотивацію співробітників та їх відданість організації.
Виграє від внутрішньофірмового професійного розвитку персоналу і суспільство в цілому, отримуючи більш кваліфіковану робочу силу і більш високу продуктивність праці без додаткових витрат.
Входження в ринок пов'язано не тільки і не стільки зі зміною і адаптацією до умов ринкових відносин економічного механізму, скільки з підготовленістю кадрів.
Мета роботи: розглянути персональний розвиток працівника в організації.
Завдання роботи:
. Пояснити поняття кар'єри, і яких видів буває кар'єра;
. Дослідити життєвий цикл працівника як об'єкт управління;
. Розглянути цикл управління кар'єрою працівника.
У роботі були використані наукові праці наступних авторів: Глумакова В.Н., Зайцева Л.Г., Кляхіна В.М., Красовського Ю.Д., Литвинюка Д.Д., Співака В. А., Папанова Н.В. та ін.
. Кар'єра. Види кар'єри
Кар'єра являє собою ієрархічне відображення шляху посадового просування працівника протягом всього трудового періоду або його відрізка. Кар'єра визначається тимчасовою послідовністю і тривалістю займаних працівником посад [2, с.36].
Розрізняють декілька видів кар'єри:
Кар'єра внутриорганизационная - означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримку і розвиток індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник проходить послідовно в стінах однієї організації. Ця кар'єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованої.
Кар'єра міжорганізаційна - означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримку і розвиток індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник проходить послідовно в різних організаціях. Ця кар'єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованої.
Кар'єра спеціалізована - характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти послідовно як в одній, так і в різних організаціях, але в рамках професії та області діяльності, в якій він спеціалізується. Наприклад, начальник відділу збуту однієї організації став начальником відділу збуту іншої організації. Такий перехід пов'язаний або з ростом розмірів винагороди за працю, або зі зміною змісту, або перспективами просування по службі. Ще приклад, начальник відділу кадрів призначений на посаду зам. директора з управління персоналом організації, де він працює.
Кар'єра неспеціалізована - цей вид кар'єри широко розвинений в Японії. Японці твердо дотримуються думки, що керівник повинен бути фахівцем, здатним працювати на будь-якій ділянці компанії, а не з якої-небудь окремої функції. Піднімаючись по службовим сходам, людина повинна мати можливість поглянути на компанію з різних боків, не затримуючись на одній посаді більш ніж на 3 роки. Вважається цілком нормально, якщо керівник відділу збуту міняється місцями з керівником відділу постачання. Багато японських керівників на ранніх етапах своєї кар'єри працювали в профспілках. У результаті такої політики японський керівник володіє значно меншим обсягом спеціальних знань (які в будь-якому випадку втратят...
