Зміст
Введення
. Теоретичні основи системи оцінки та атестації персоналу в промисловому підприємстві
. 1 Сутність системи оцінки та атестації персоналу в організації
. 2 Елементи системи оцінки персоналу
. 3 Критерії оцінки персоналу в промисловому підприємстві
. Аналіз ефективності системи оцінки та атестації персоналу Завод двигунів ВАТ КАМАЗ за 2008-2011 рр.
. 1 Аналіз фінансово-господарської діяльності Завод двигунів ВАТ КАМАЗ за 2008-2011 рр.
. 2 Аналіз системи управління
. 3 Переваги і недоліки в діючій системі оцінки та атестації персоналу Завод двигунів ВАТ КАМАЗ за 2008-2011 рр
. Пропозиції щодо вдосконалення системи оцінки та атестації персоналу Завод двигунів ВАТ КАМАЗ за 2013-2015 рр.
. 1 Обгрунтування пропонованого комплекту документів
. 2 Комплект документів щодо підвищення ефективності оцінки та атестації персоналу Завод двигунів ВАТ КАМАЗ за 2013-2015 рр
Висновок
Список використаної літератури
Програми
Введення
Актуальність - створити систему оцінки, однаково збалансовану з погляду точності, об'єктивності, простоти і зрозумілості дуже складно, тому на сьогоднішній день існує декілька систем оцінки персоналу, кожна з яких має свої переваги і недоліки. Однак найбільш поширеною є, безумовно, система періодичної атестації персоналу. Завдання об'єктивної оцінки в даний час особливо актуальна. Практика формуються нових соціально-економічних, правових, трудових і моральних відносин у виробничому секторі економіки змушує фахівців в галузі управління персоналом і керівників розробляти найбільш ефективні, науково обгрунтовані і діючі в рамках закону методи оцінки. Так як оцінка та атестація персоналу є важливим напрямком сучасного менеджменту, керівники та менеджери в комерційній, муніципальній та державній системі управління постійно стежать за роботою своїх підлеглих і оцінюють їх. Причому сам процес оцінки може бути як формальним, так і неформальним. У будь-якому випадку оцінка персоналу безпосередньо впливає на підвищення оплати праці, на просування або пониження в посаді, на звільнення, навчання і розвиток кар'єри співробітників.
Люди, персонал одночасно служать найважливішими економічними ресурсами і основними факторами виробництва. У ринковій системі організація і виробництво існують доти, поки там працюють люди, поки їхня робота та послуги користуються на ринку попитом у інших людей.
Персонал організації, працівники підприємства, тісно взаємодіючі між собою в процесі трудової діяльності, не тільки створюють новий продукт, виконують роботи та надають послуги, але й формують вільні економічні відносини - як зовнішні між виробниками, так і внутрішні між співробітниками, спрямовані на творчу підприємницьку та організаційну роботу всієї фірми.
Виконання господарських завдань багато в чому залежить від правильності застосування організаційних факторів, що сприяють раціональному використанню трудових ресурсів. Значне місце серед них займає впровадження заходів з наукової організації праці і здійснення принципів раціонального розподілу і кооперації праці працівників, зайнятих у сфері управління виробництвом, забезпечення правильного добору, розстановки і використання кадрів відповідно з професійною підготовкою та досвідом роботи.
В даний час рішення проблеми раціонального використання виробничих ресурсів, в першу чергу людських, припускає наявність обґрунтованого механізму управління всіма виробничими ресурсами, в тому числі і механізму управління персоналом різних категорій у процесі виробництва та споживання матеріальних благ на основі економного витрачання наявних ресурсів.
Персонал підприємства - це особовий склад підприємства (установи) або частина цього складу, що представляє собою групу з професійним та іншими ознаками. Потреба в персоналі - це сукупність працівників відповідної структури і кваліфікації, об'єктивно необхідних фірмі для реалізації поставлених перед нею цілей і завдань згідно обраної стратегії розвитку.
Атестація персоналу - кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної діяльності.
Головне призначення атестації - НЕ контроль виконання (хоча це теж дуже важливо), а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника. Орієнтований на завдання керівник зацікавлений головним чином у досягненні успіху в поставленому завданню, ризикуючи мати ...
