ВИПУСКНА КВАЛІФІКАЦІЙНА РОБОТА (ПРОЕКТ)
на тему
Удосконалення кадрової політики ВАТ «Іванівський хлібозавод № 4»
Введення
Управління на російських підприємствах в умовах ринку зазнає досить складні і не завжди прості зміни. Раніше важливі традиції і підходи кадрової політики, що існували ще в радянські часи, коли відділи кадрів були в числі структур, що відповідали за роботу з людьми: її реальними центрами були виробничі служби та керівні органи громадсько-політичних організацій (партком, профком, комітет комсомолу ). А в дев'яностих роках управління кадрами в організаціях стало трансформуватися: кадрові служби почали перейменовуватимуться в «служби управління кадрами». В даний час конкуренція переходить в кадровому напрямку людського капіталу. Визнано, що головним виробничим фактором виступають люди або, як прийнято говорити, виробничий персонал (людський капітал). Іншими словами проблема якості кадрів сьогодні вийшла на перше місце. У конкурентній боротьбі переможе той, у кого кращі кадри. Усвідомлюючи цей факт, більшість зарубіжних фірм починають вкладати кошти в людський фактор. Цей же процес відбувається в найбільш просунутих фірмах Росії, особливо, з розумінням того, що країна вступила до СОТ.
Сучасні швидко мінливі умови ринку змушують менеджерів швидко реагувати, вносячи корективи у свою діяльність. Однак, це не можливо без постійного вдосконалення професійних навичок і особистісних якостей управлінців і працівників, що обумовлює необхідність постійного безперервного навчання, планування, яке повинно бути інформаційно насичено; має представляти собою послідовність курсів, програм, взаємодоповнюючих і розвиваючих один одного, тобто певну систему; має ґрунтуватися на поєднанні звичайних методів навчання і новітніх розробок; повинно дозволяти проводити оцінку ефективності матеріальних і тимчасових витрат. Розуміння цінності людського капіталу ще не прийшов на підприємства повністю. Навіть прямі витрати на персонал (зарплата і соціальні пакети) вкрай малі, зокрема, витрати на оплату праці в структурі собівартості продажів складають в середньому всього 21% і коливаються від 7 до 35%. Соціальний пакет відсутній на кожному третьому підприємстві країни.
Також, кадрова політика підприємства є одним з ефективних способів подолання дефіциту кадрів. Так, представники бізнесу та освіти все більше говорять про необхідність впровадження інституту наставництва, коли підприємства беруть шефство над ВУЗами, надаючи студента базу для проходження виробничої практики, а потім і беруть на роботу. Російським підприємствам слід перейняти досвід західних фірм, які ведуть активну боротьбу за випускників. Приймаючи їх на роботу, роботодавець передбачає можливості розвитку фахівця в організації на 10 років вперед. При цьому на адаптацію випускника ВНЗ може знадобитися від місяця до двох років. Існує думка, що фахівець, «вирощений» самою компанією, працює краще тих, хто прийшов «з боку».
Аналізуючи цю проблему, можна говорити про те, що від забезпеченості кадрами нашої економіки і, насамперед, позавиробничого сектора, від якості цих кадрів багато в чому залежить соціально-економічне благополуччя людини, а, отже, дана тема актуальна в даний час.
Базою дослідження в роботі буде «Іванівський хлібозавод №4».
Мета роботи - розробити шляхи вдосконалення кадрової політики на ВАТ «Іванівський хлібозавод № 4».
Завдання роботи полягають у тому, щоб:
- вивчити теоретико-методологічні та нормативно-правові засади формування кадрової політики організації;
провести аналіз кадрової політики в організації ВАТ «Іванівський хлібозавод №4», виявити її сильні і слабкі сторони;
розробити шляхи вдосконалення кадрової політики ВАТ «Іванівський хлібозавод №4».
Об'єктом роботи є система реалізації кадрової політики в організації.
Предметом - відносини, що виникають у процесі проведення кадрової політики в організації.
У роботі використані методи дослідження: системний, історичний, індукції та дедукції, аналогії, задіяна методика аналізу документів.
Практична значимість роботи: висока значимість і недостатня поінформованість керівництва про реалізацію кадрової політики в організації визначають безперечну важливість вивчення кадрової політики, як системи підвищення якості функціонування підприємства та результативності роботи його співробітників.
Наукова новизна роботи полягає в тому, що на загальнотеоретичному рівні зроблена спроба дослі...
