Введення
Кризові явища на підприємстві відображаються на морально-психологічному кліматі як в підрозділах, так і в цілому в організації. При цьому відзначаються депресивні стани у рядових працівників та керівників різних рівнів, підвищується ступінь конфліктності у трудових колективах.
Під трудовими конфліктами розуміють істотні розбіжності інтересів і норм поведінки працівників, які можуть мати місце як у прихованій, так і явній формі. p> На кризовому підприємстві переважна більшість спостережуваних конфліктів приймає форму міжособистісних, проте, аналіз їх причин показує, що в основі конфліктів лежать, як правило, недоліки в організації трудового процесу.
До найбільш частих причин конфліктів у трудових колективах підприємств, що знаходяться в стані системної кризи, можна віднести:
відсутність як у підрозділах, так і в масштабах всього підприємства чіткого розподілу функцій, повноважень і відповідальності;
нерозробленість чітких критеріїв результативності діяльності працівників створює умови для свавілля керівників, породжуючи В«вертикальніВ» конфлікти між працівниками різних рівнів, одночасно знижуючи мотивацію до високопродуктивної праці;
недостатня інформованість працівників не дозволяє їм ефективно виконувати посадові обов'язки, одночасно сприяючи зростанню чуток, що тягне за собою стресові стани у персоналу;
нераціональний розподіл робіт у підрозділах. Це породжує хронічні стресові стани як у керівників, так і у пересічних працівників;
необгрунтоване нормування, неритмічне постачання виробництва комплектуючими, невідповідність технічної бази, нераціональність графіків робочого часу, погані умови праці і т.п. також породжують конфлікти між рядовими працівниками та адміністрацією підприємства.
має стати одним із пріоритетних завдань антикризових програм. В іншому випадку різного роду затяжні конфлікти в умовах кризового підприємства переростуть в конфлікт між трудовим колективом і адміністрацією, що буде свідченням глибокої кризи системи управління персоналом
Глава 1. Поняття і види конфлікту
Як і безлічі інших понять, у конфлікту є безліч тлумачень і визначень. Одним з них є таке:
КОНФЛІКТ - це відсутність згоди між двома і більше сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами осіб. Кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме.
Розходження людей у ​​поглядах, розбіжність сприйняття й оцінок тих чи інших подій досить часто призводять до спірної ситуації. Якщо до того ж створилася ситуація являє собою загрозу для досягнення поставленої мети хоча б одному з учасників взаємодії, то виникає конфліктна ситуація. Досить часто в основі конфліктної ситуації лежать об'єктивні протиріччя, але іноді буває достатньо якоїсь дрібниці: невдало сказаного слова, думки, тобто інциденту - і конфлікт може початися.
Конфлікт = конфліктна ситуація + інцидент.
Коли люди думають про конфлікті, вони найчастіше асоціюють його з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю, війною і т.п. В результаті, існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане, що його необхідно уникати, якщо є можливість, і що його слід негайно вирішувати, як тільки він виникає.
Сучасна точка зору полягає в тому, що навіть в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, але і бажані. Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. У деяких випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особистості і досягненню мети організації в цілому. Наприклад, людина, яка на засіданні комітету сперечається тільки тому, що не сперечатися він не може, ймовірно, знизить ступінь задоволення потреби в приналежності і повазі і, можливо, зменшить здатність групи приймати ефективні рішення. Члени групи можуть прийняти точку зору сперечальника тільки для того, щоб уникнути конфлікту і всіх пов'язаних з ним неприємностей навіть не будучи впевненими, що чинять правильно. Але в багатьох випадках конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, допомагає виявити більше число альтернатив або проблем і т.д. Це робить процес прийняття рішень групою більш ефективним, а також дає людям можливість висловити свої думки і тим самим задовольнити особисті потреби в повазі і владі. Це також може призвести до більш ефективного виконання планів, стратегій і проектів, оскільки обговорення різних точок зору на них відбувається до їхнього фактичного виконання.
Таким чином, конфлікт може бути функціональним і вести до підвищення ефективності організації. Або він може бути дисфункціональним і призводить до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва і ефективності організації. Роль конфлікту, в основному, залежить від того, наскільки ефективно ним керують. Щоб управляти конфліктом, необхідно знати причини його виникнення, тип, можл...
