ЦЕНТРОСОЮЗ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ
НЕДЕРЖАВНЕ ОБРАВАТЕЛЬНОЕ УСТАНОВА
Бірської КООПЕРАТИВНИЙ ТЕХНІКУМ БАШПОТРЕБСОЮЗА
В В В В В В
Курсова робота
В
За дисциплін: В«Управління персоналомВ»
і В«Управлінська психологіяВ»
на тему: В«Природа і соціальна роль конфліктівВ»
В В В
Виконав: студент 35 групи
спеціальності 080501
Дата: В«МенеджментВ» (по галузях)
Оценка: _______________
Підписи: Перевірили: Гарєєв Р.Д.,
Шабан С.А.
В В В В В
Бирск 2007
В
План:
В
Введення.
Глава 1. Сутність і типи конфліктів. p> Глава 2. Конфлікт як процес і його етапи. p> 2.1. Етапи процесу конфлікту. p> 2.2. Соціально - психологічний клімат у колективі.
Глава 3. Методи управління конфліктами. p> 3.1.Структурние методи вирішення конфліктів.
3.2. Міжособистісні методи вирішення конфліктів.
Висновок.
Список літератури.
Введення
Конфліктом прийнято називати важкорозв'язні протиріччя; конфлікти, що відбуваються в колективі, поділяються на об'єктивні і суб'єктивні. В основі об'єктивного конфлікту - Реальна проблема. У суб'єктивному конфлікті об'єкт відсутня, що ускладнює його рішення.
Виділяють чотири типи конфліктів: внутрішньоособистісний, міжособистісний, конфлікт між особистістю і групою, міжгруповий конфлікт.
Конфлікт можна розглядати як безпосереднє зіткнення сторін і як розвивається процес, в якому виділяються чотири етапи.
На першому етапі вступають в протиріччя інтереси опонентів, і визначається об'єкт конфлікту, тобто створюється конфліктна ситуація.
На другому етапі відбувається інцидент, тобто дію, загострює конфліктну ситуацію.
Третій етап характеризується кризою відносин між опонентами. На цьому етапі виділяються дві фази: конструктивна, на якій ще зберігається можливість спільної діяльності опонентів, і деструктивна, на якій співпраця між опонентами вже неможливо.
На четвертому етапі конфлікт завершується, тобто усувається причина, що викликала конфлікт. На цьому етапі вкрай важливо, щоб об'єктивний конфлікт не трансформувався в суб'єктивний.
Конфлікти можуть мати функціональні та дисфункціональні наслідки. Функціональні наслідки для організації можуть полягати в тому, що рішення конфлікту влаштовує всі сторони. В результаті всі почувають себе причетними до вирішення проблеми, спільно прийняті рішення охоче виконуються, опоненти набувають досвіду співробітництва. Поліпшуються відносини між людьми, і вони перестають розглядати розбіжності як В«злоВ», яке завжди призводить до поганих наслідків.
Проте конфлікт часто викликає дисфункціональні наслідки, які заважають досягненню цілей організації. До таких наслідків відносяться незадоволеність, поганий стан духу працівника, що обумовлює плинність кадрів, подання про опонента як В«ворогаВ», згортання взаємин між конфліктуючими сторонами, надання більшого значення В«перемозіВ» в конфлікті, ніж реальній проблемі і т.п.
Для подолання конфлікту використовуються структурні та міжособистісні методи. До структурних методів відносяться: роз'яснення вимог до роботи, використання координаційних і інтеграційних механізмів, встановлення комплексних цілей і використання системи винагород. Міжособистісні способи вирішення конфліктів включають ухилення, згладжування, примус, компроміс і вирішення проблеми.
В
Глава 1. Сутність і типи конфліктів
Конфліктом прийнято називати трудноразрешимое противоре-чие. Буквально конфлікт означає В«ЗіткненняВ». Зазвичай з конфліктом асоціюються загрози, ворожість, нерозуміння, спроба довести свою правоту, образи. Зазвичай конфлікт розглядається як явище негативне і небажане, якого слід уникати. Так вважали представники різних шкіл управління, в тому числі і прихильники школи людських відносин, які вважали, що конфлікт - це ознака неефективної діяльності фірми і поганого управління.
Однак деякі сучасні теоретики і практики управління вважають, що конфлікти можливі навіть у найефективнішою організації, при самому бездоганному управлінні. Більше того на їх думку, конфлікти мають певне позитивне значення, так як привертають увагу до проблем, які раніше не помічали, так що конфлікти можуть мати функціональні наслідки для організації при е...
