Курсова робота
На тему: Еволюція підходів до управління персоналом
ПЛАН
Введення
Глава1 Теоретичні основи управління персоналом
1.1. Етимологія ключових понять управління персоналом
1.2. Трансформація управління персоналом в управлінні людськими ресурсами
Глава2 Аналіз трансформації підходів до управління кадрами
2.1. Управління кадрами в соціалістичній системі господарювання
2.2. Сучасна концепція управління кадрами підприємства в умовах ринкової економіки
2.3. Роль і місце управління персоналом у системі сучасного менеджменту.
Висновок
Література
Введення
Нові економічні умови, в яких опинилася Росія в останнє десятиліття, змусили керівництво підприємств кардинально переглянути саме його принципове існування і функціонування. Зміни при цьому торкнулися і виробництва (нова техніка й нові технології), і персоналу (якісні і кількісні вимоги до нього), і управління (нові інформаційні технології та нові зв'язки у веденні бізнесу). p> Таким чином, функції кадрової служби набули абсолютно іншу спрямованість. При природному збереженні важливості типових облікових функцій, як основоположних (Саме в рамках цих функцій формується первинна інформація про працівників підприємства), на частку ОК дісталися і принципово нові завдання. p> В даний час існує концепція, в рамках якої деякі автори пропонують створювати на вітчизняних підприємствах служби управління людськими ресурсами за типом прикладів західних компаній, делегуючи їм рішення різних комплексів питань (Прийом, звільнення, відбір, оплата праці, нормування і т.д.), тобто по суті об'єднуючи різні традиційні служби управління персоналом В«під одним дахомВ». Однак не будемо зупинятися на глибокому аналізі подібної концепції, оскільки тема занадто багатогранна. Зазначимо тільки наступне. Яким би не було таке об'єднання, всередині нього логічно завжди буде виділено управлінське підрозділ, функції якого полягатимуть у вирішенні завдань, пов'язаних з кількісним і якісним зміною персоналу підприємства. Такі завдання, визначимо їх як завдання управління кадрами, мають динамічний характер (відбір, прийняття, звільнення, атестація, підвищення кваліфікації, просування по службовій сходах, організаційні та професійні переміщення і т.д.) на відміну від інших завдань управління персоналом (нормування, розрахунок заробітної плати, облік вироблення і т.д.), які можна віднести до статичних. p> Таким чином, необхідно виділяти коло завдань, які є прерогативою кадрової служби в якому б структурно-організаційному статусі вона не існувала. p> Об'єктом роботи є організація, Предметом безпосередньо людські ресурси. p> Мета роботи - упорядк...
