УПРАВЛІННЯ Людським потенціалом
Реферат на тему:
" МЕТОДИКА РОЗРАХУНКУ ІНДЕКСУ залученості персоналу "
ЩО ТАКЕ залученості персоналу?
Блиск в очах, ентузіазм, живий відгук на нововведення, прагнення виконати поставлене завдання найкращим чином, фонтан ідей - всі це зовнішні прояви залученості працівника.
Будь-який роботодавець мріє про такі співробітниках. Коли ж працівники не залучені в життя компанії, вони не розуміють і не поділяють її цілі і не прагнуть їх реалізовувати. Залученість персоналу (ВП), таким чином, характеризується ступенем збігу інтересів організації та її співробітників.
Розуміти, який саме рівень ВП і його окремих груп у справи компанії, які чинники на нього впливають, виявити В«вузькіВ» місця дуже важливо для грамотного управління персоналом.
У даній статті мова піде про те, що таке ВП і як її вимірювати, від чого залежить залученість і які заходи сприяють її збільшенню.
Під ВП будемо розуміти ступінь участі співробітників в житті і діяльності компанії, збіг інтересів організації з інтересами працівників, позитивне ставлення персоналу до своєї роботи, яке призводить до підвищення продуктивності праці.
Залучені співробітники відчувають свою причетність до справ компанії, вони відчувають, що вони потрібні і що їх робота важлива. У результаті ефективність їх праці зростає, а також збільшується інноваційна віддача, коли співробітники за власною ініціативою генерують ідеї з розвитку організації та самі ж їх впроваджують.
Можна навести чимало прикладів, які наочно демонструють вплив ВП на успіхи компанії. p> Невелика компанія з моменту свого заснування взяла курс на відкритість і постійний діалог з співробітниками. Всі справи організації обговорювалися на нарадах, періодично влаштовувалися В«мозкові штурмиВ» на найрізноманітніші теми (У чому конкурентні переваги компанії, які ринкові ніші краще освоювати, як оформити рекламний буклет, який портрет нашого В«ідеальногоВ» клієнта і т.д.).
Співробітникам було цікаво брати участь в обговореннях, вони бачили, що багато їх пропозиції керівництво приймає. Дискусії тривали і в неформальній обстановці - після роботи, за чашкою кави, на спільних культурних В«вилазкахВ» у вихідні дні. При цьому компанія не мала можливості забезпечити навіть середньоринковий рівень оплати праці, але співробітники любили свою роботу і звільнялися дуже рідко (часто під натиском сім'ї, яка починала ревнувати людини до його роботи: надто вже багато місця в його думках вона займала).
Інша невелика компанія вийшла на ринок з унікальним продуктом, що дозволило їй встановити високі зарплати для персоналу. Керівництво вважало: оскільки компанія забезпечує працівникам гідний рівень оплати праці (значно вище середньоринкового), то має право вимагати від них повної віддачі і беззасте...
