Введення
У більшості сучасних російських організаціях майже безперервно відбуваються різні трансформації. Економічна та політична нестабільність, а також швидка зміна ринку і пов'язане з конкуренцією революційний розвиток технологій постійно загрожують існуванню організації. Досить традиційною точкою зору на інновації, є їх розгляд у якості єдиного способу, який може забезпечити адаптивність, гнучкість і життєздатність організацій в середовищі, що характеризується зростаючою динамічністю. Ефективність інновацій прямо пов'язана з можливостями адаптації службовців організації до нових вимог і змісту трудової ситуації. Персонал ж, можна розглядати як основний ресурс, який забезпечує інноваційний процес, і тому успішність інновації з необхідністю визначається професійною компетентністю, творчою активністю і мотиваційної спрямованістю співробітників. Їхнє ставлення до інновацій впливає на сприйняття цього нового у всіх варіаціях і на реальну участь у його здійсненні.
Психологічні аспекти управління інноваціями
Управління інноваціями включає в себе обгрунтування і реалізацію намічених заходів, дій, заходів. Тому організаційні зміни припускають виконання інформаційно-аналітичної та організаційної роботи, в якої найбільш принциповими є питання - що конкретно необхідно змінити, для чого, які і коли очікуються результати при реалізації цих змін? З метою управління людським ресурсом організації цікавим видається дещо інша сторона роботи з інноваціями, а саме, виявлення опорів інновацій і спроба трансформувати їх у конструктивну рушійну силу організаційних перетворень. І якщо не враховані поточні і наступні психологічні проблеми змін, то вони, як правило, перетворюються на невдалі спроби. Адже змінена середу, якщо вона психологічно не влаштовує конкретної людини, розцінюється ним негативно.
Умовно, персонал можна розділити на три групи по відношенню до інновацій - прихильників, противників (які проявляють опір по відношенню до інновацій) і так звана буферна (середня) група. І, безумовно, ці групи по - різному проявляють своє ставлення до нововведень - від саботажу, коаліційної активності і розпускання чуток (дану поведінку пов'язано з природним прагненням людей і груп до збереження стабільності, з перевагою В«знайомогоВ» В«незнайомомуВ», з життєвими стереотипами, побуждающими до обережності і побоюванням) до готовності до інноваційної діяльності, повної підтримки будь-яких інновацій та прийняття на себе додаткової нервово-психологічного навантаження.
Безсумнівно, найкращий час для подолання опору інноваціям - Це період до їх виникнення, тобто їх профілактика. В якості однієї з основних причин опору змінам, багато дослідників вказують - страх змін колишніх соціальних відносин, і в цьому випадку, керівництву потрібно справжнє розуміння, існуючої в організації системи соціальних відносин, які або збережуться або зміняться як через самих змі...
