План
Введення
1. Поняття адаптації, кар'єри
2. Психологічний супровід на стадії професіоналізму
Висновок
Введення
Я, Курганов Володимир Анатолійович, студент IV курсу факультету психології Митищинського філії Сучасної Гуманітарної Академії м. Москви, проходив виробничу практику в туристичній фірмі В«ПіК-ПолісВ». Тривалість практики - 5 тижнів. p> Метою виробничої практики було: діагностика професійно-психологічного потенціалу працівника, аналіз факторів, вивчення вектора професійної спрямованості фахівця.
Більшість роботодавців віддають перевагу честолюбним працівникам, вважаючи, що останні, прагнучи задовольнити свої амбіції, будуть намагатися працювати якомога краще, приносячи компанії максимум прибутку.
Зараз стало модним бути успішним, перспективною людиною або хоча б здаватись їм. Феномен кар'єри вимагає глибокого вивчення, так як процес її побудови може деструктивно впливати на психіку людини.
Психологія кар'єри - одна з наймолодших галузей вітчизняної психології, яка практично не досліджувалася аж до 90-х років і більше відноситься до галузі психології управління. Як і будь-яка інша наука, психологія кар'єри виникла не на порожньому місці. Ще з незапам'ятних часів у свідомості кожної людини було своє уявлення про те, як краще і швидше побудувати кар'єру. У радянський час, хоча люди і прагнули до підвищення, боролися за кращі місця, поняття В«кар'єраВ» як таке було відсутнє. Це пояснювалось такими обставинами:
1. Панувала ідеологічна доктрина, що радянська людина працює не заради кар'єри, а заради суспільства. Шлях В«нагоруВ» зазвичай простежувався тільки в некрологах, де лаконічно повідомлялося, що В«товариш такий-то пройшов шлях від робітника до керівника такого-рангу В», послідовно займаючи певні посаді.
2. Номенклатура посад керівників того чи іншого рівня була прерогативою відповідних партійних комітетів. Саме вони, а не відділи кадрів, виконували функцію планування кар'єри як по горизонталі (В«для зміцнення ділянки роботи В»), так і по вертикалі (для посилення керівництва). Для КПРС це був потужний важіль кадрової політики. Тому, природно, працівники кадрових служб підприємств не мали В«кар'єрного досвідуВ».
3. Спираючись на практику того часу, не можна стверджувати, що партійні комітети в особі своїх виборних членів та апарату володіли методиками планування кар'єри. Право на функцію ще не означає її професійного виконання. Парткоми різних рівнів приймали рішення про призначення, переміщення, зсувах, але (в цьому і полягає парадокс) не займалися плануванням кар'єри кадрів.
Тоді ніхто не пробував виділяти загальні тенденції та закономірності даного феномена. Але паралельно з розвитком суспільства поступово стала переосмислюватися і сфера суспільних відносин. Це призвело до розуміння того, що успіх держави або організації, в першу чергу, залежить від особи. Орієнтація на людину і його діяльність - основа успішного економічного розвитку цивілізованих країн. Сьогодні демографічні, освітні, науково-технічні та технологічні тенденції поряд з наполегливими пошуками моделі економічного розвитку значною мірою впливають на поведінку людини в організації.
До числа цих тенденцій відносяться:
В· захід бюрократичних, авторитарних стилів лідерства;
В· втрата позицій ієрархічних господарських структур зважаючи громіздких процедур прийняття рішень;
В· скорочення середніх ланок управління;
В· динаміка Співробітників, їх мобільність, різноманіття цінностей, інтересів та мотиваційних структур;
В· зростання вимог до співробітникам, збільшення ролі мотиваційних якостей, необхідних для інтуїтивного прийняття рішень;
В· зростання ролі часу як обмеженого ресурсу організацію.
Стереотип соціальної поведінки зламався, в той час як новий ще чітко не сформувався - Цим пояснюється великий розкид у думках. А саме: деякі, все ще консервативно налаштовані, начальники фірм намагаються не брати на роботу кар'єристів, побоюючись, що ті, керуючись своїми особистими цілями, негативно вплинуть на відносини в колективі і роботу компанії в цілому. Інші ж, навпаки, в якості нових співробітників хочуть бачити людей, прагнуть до кар'єрного росту, припускаючи, що їх робота буде максимально ефективна.
На жаль, складно позбавиться від звичних, усталених поглядів. Тому впровадження технологій, пов'язаних з кар'єрою - процес дуже складний і повільний. Крім того, для управління персоналом не можна використовувати в чистому вигляді зарубіжний досвід - для його адаптації в економічній, політичній і культурному середовищі необхідно провести безліч досліджень з впровадження кар'єрних технологій на вітчизняних підприємствах. На жаль, велика частина керівників вищої ланки все ще побоюються змінювати звичний спосіб управління персоналом, так ...
