Міністерство освіти, науки, молоді та спорту
Запорізький національний технічний університет
Кафедра менеджменту
Контрольна робота
В«Організаційна поведінкаВ»
Виконав ст. гр. ФЕУ-529 Щербак Владислав
Прийняла Соріна О.А.
Зміст
1.Модель організаційної поведінки
. Які загальні особливості і в чому полягають відмінності між мотивацією і стимулюванням?
. Поняття і причини виникнення перцептивної захисту
. Ситуації для аналізу В«Проведення наради в компаніїВ« Сігма В»
.1 Як ви оцінюєте рівень культури в компанії «ѳгмаВ»? Який тип культури склався в компанії? Орієнтує Чи він всіх працівників на те, що є для організації цінним і важливим? Яка поведінка вважається допустимим? p> .2 Чи можна стверджувати, що система цінностей в компанії сформувалася і прийнята її співробітниками?
.3 Оцініть рівень проведення наради (церемонії і ритуали як частина культури)
.4 Який стиль керівництва в компанії «ѳгмаВ»? Чи ефективний він? p> .5 Які етичні аспекти проведення наради ви б виділили?
.6 Які рекомендації ви могли б дати керівництву компанії «ѳгмаВ»?
. Практична вправа В«Аналіз характеристик управлінських командВ»
Список літератури
1. Моделі організаційної поведінки
У роботі американських дослідників Ньюстрома і Девіса виділено чотири моделі організаційної поведінки: авторитарна, опіки, підтримки та колегіальна.
Авторитарна модель спирається на владу, орієнтована на повноваження, що дають керівнику будь-якого рівня (хоча б теоретично) можливість змусити працівника виконувати свої розпорядження, часом навіть піддаючи його штрафним санкціям. Як і, працівники орієнтовані на підпорядкування і дуже залежні від безпосереднього начальника. В цілому рівень особистої залученості в процес праці мінімальний. Інакше кажучи, співробітники, за рідкісним винятком, роблять не більше того, ніж від них вимагають. Принципово слабка сторона цієї моделі - великі людські витрати. Якщо подивитися на неї з точки зору використання людського потенціалу, оцінити рівень залученості співробітників у процес праці, ініціативи, ступінь опори на їхні внутрішні стимули, то легко виявляється, що тут всі ці фактори ігноруються. З усіх мислимих людських ресурсів у повному обсязі використовується лише ресурс керівника (його час, здоров'я, мотивація та ін.) Правда, окремі працівники все ж демонструють вищі показники в силу якихось внутрішніх мотивів (наприклад, відчувають симпатію до керівника, вбачаючи в ньому В«природженого лідераВ»). Але в цілому відсутність у співробітників В«права голосуВ» породжує розчарування, невпе...
