вненість, іноді - агресію по відношенню до керівництва.
Ця модель не погана і не хороша (як, втім, і всі інші), а в певних умовах, наприклад, коли організація знаходиться в кризі, може бути єдино можливою і ефективною, адекватною що склалося.
У рамках моделі опіки , керівник, нехай підсвідомо, розглядає свою організацію як сім'ю (у російському розумінні цього слова) , а себе як главу цієї сім'ї з усіма витікаючими звідси наслідками.
Батьки, природно, намагаються мати якомога більше інформації про все, що відбувається з дітьми, про всі їхні особисті проблеми і навіть рішення їх часто беруть на себе. Вони бережуть своїх чад від помилок, намагаючись у міру сил страхувати їх від усього згубного і небажаного. Вони небезпідставно вважають, що діти у відповідь на турботу і опіку нескінченно повинні ім. Звідси й часті нарікання на їх невдячність (словосполучення В«ти повиненВ» або В«повиннаВ» - саме часте у нашому лексиконі). Батьківські благі, продиктовані щирими батьківськими почуттями наміри призводять до того, що діти, трапляється, маніпулюють ними. Батьки раптом виявляють, що їм не вистачає ініціативи і відповідальності. Будучи надмірно залежними від старших, вони в якості ведучої стратегії взаємодії з батьками обирають шлях В«уникненняВ» помилок і покарань, і найбільш дієвими для них часто виявляються зовнішні стимули (іноді зовсім не педагогічного характеру). p align="justify"> В організації при подібній поведінці керівника, керівництво стикається з браком ініціативи і відповідальності. Погано працюють внутрішні стимули, а основний побудник до дії - слово В«повиненВ». Дана модель спирається на економічні ресурси організації, і керівництво (як процес) орієнтовано на їх розподіл. Під ресурсами розуміються не тільки фінанси, але і час, навантаження, зручний розклад, доступ до інформації, відносини та ін Працівники орієнтовані на безпеку і пільги (одержання ресурсів, згаданих вище), але при цьому вони знаходяться в сильній залежності від організації. Загалом-то, вони задоволені рівнем турботи про них, але задоволеніпрацівники далеко не завжди є самими продуктивними. Рівень їх трудових зусиль знаходиться на межі потенційних можливостей, і можна розраховувати лише на пасивне співпрацю. p align="justify"> Ця модель, затишна на перший погляд для співробітників, не сприяє повному використанню людських ресурсів, а для керівника надзвичайно затратна, оскільки вимагає від нього великих нервових зусиль і не дозволяє спертися на систему внутрішніх стимулів підлеглих. Така модель реалізації влади, як і будь-яка інша, має свої обмеження, але ефективна в умовах недостатності ресурсів. p align="justify"> Модель підтримки в певних обставинах, безумовно, має ряд переваг в порівнянні з розглянутими вище. Але перехід цей простий лише на папері, оскільки супроводжує...
