Введення
Наприкінці двадцятого століття відбулася кардинальна зміна наукових поглядів і розумінь місця, яке займає персонал організації у формуванні прибутку організацій. І якщо раніше як персонал, так і окремо взятий працівник, розглядався як ресурс підприємства, споживаний в процесі відтворення продукції, то в 21 столітті персонал організації є основною цінністю, головним ресурсом, за допомогою якого може бути досягнуто конкурентне перевагу. p align="justify"> Для промислової компанії активна наступальна стратегія, тобто проведення повного циклу НДДКР, і впровадження у виробництво нових розробок, - це найбільш надійний шлях забезпечення конкурентоспроможності в ринковій економіці. Однак даний шлях зв'язаний з величезними фінансовими витратами і великим ступенем ризику. Тому промислові компанії постійно шукають можливості для вдосконалення організації та управління організаційним процесом. p align="justify"> Одним з найважливіших, і не завжди використовуваним належним чином, резервів у цьому напрямку є активізація людського фактора. Тенденцією останніх років є підвищення до даного фактору з боку великих промислових компаній. Причому для цього використовуються найрізноманітніші підходи - від матеріального заохочення у формі премій або спеціальних опціонів (пакетів акцій компанії, що надаються співробітникам безкоштовно або за пільговою ціною за успішні результати роботи протягом певного періоду), до більш складних форм мотивації, які враховують психологію поведінки особистості.
Отже, менеджмент, в сучасному розумінні, є не тільки наукою, практикою управління і реалізацією управлінських рішень, а й вважається також мистецтвом управління людьми. Таким чином, для сучасного менеджера людський фактор є першорядним. p align="justify"> Західні компанії вже довгий час використовують людські можливості для нарощування капіталу і збільшення прибутку. І якщо цей досвід адаптувати до російської дійсності, то можна через якийсь час побачити позитивну динаміку. p align="justify"> Проте з усіх зарубіжних шкіл менеджменту найбільш успішною є японська. Головною складовою її успіху є вміння працювати індивідуально з кожною людиною, враховуючи його потреби та бажання. Кадрова політика японських організацій ставить собі мету забезпечити повну самовіддачу кожної трудової одиниці в інтересах компанії, збільшити конкуренцію за успіх у кар'єрі, створити умови для командної роботи та узгодженості дій, що дає додатковий ефект мультиплікації, допомагає домогтися єдності цілей, і гармонії інтересів співробітників. Японські менеджери домагаються високих показників інтенсивності та продуктивності праці за допомогою переконання, що особисте благополуччя кожного працівника залежить від успіхів фірми, так само використовуючи досить великі виплати співробітникам на соціальні потреби, та інші матеріальні і духовні стимули. Так само в японських компаніях приділяється особлива у...
