Введення
В даний час, особливо на заході, керівництво багатьох компаній прийшло до розуміння того, що основним капіталом організації є не стільки гроші і матеріальні ресурси компанії, скільки люди, які створюють ці гроші і матеріальні ресурси.
Співробітники компанії - це важливий ресурс, який відрізняється від інших ресурсів тим, що є самовозрастающей цінністю.
Питаннями мотивації персоналу займалися багато вчених. Всі вони сходяться на тому, що мотивація - комплексне явище і необхідно розглядати її з різних сторін. В даний час найбільш активно використовуються такі теорії:
. Теорія мотивації Герцберга. Відповідно до цієї теорії, на робочому місці, існують 2 види факторів, що роблять вплив на ступінь задоволеності від роботи: фактори, які утримують на роботі (гігієнічні) і фактори, які мотивують до роботи. p align="justify">. Теорія мотивації персоналу Доктора Шейна, згідно з якою виділяють 8 мотивуючих факторів, т.зв. В«Якоря кар'єриВ». Це техніко-функціональний чинник, загальне керівництво, незалежність, почуття безпеки, творчість, прагнення бути корисним, випробування сил (виклики) і стиль життя. Також питаннями мотивації до праці займалися Д. Макклеланд, К. Альдерфер, Ш. Річі і П. Мартіні. Відповідно до теорії Макклеланда мотивація трудової діяльності персоналу обумовлюється трьома потребами вищого рівня: потреба влади, потреба досягнення (успіху) і потреба причетності (приєднання) [17]. p align="justify"> Багато спільного з цією теорією має теорія мотивації К. Альдерфера, згідно з якою люди, при виконанні трудової діяльності спираються на три види потреб (за зменшенням рівня ієрархії): потреба росту (розвитку), потреба зв'язку (причетність ) і потреба існування.
У теорії В«мотиваційного профілюВ» Ш. Річі і П. Мартіна виділяють дванадцять основних потреб працівника, які можуть бути використані як мотивують до праці. Для визначення індивідуального поєднання найбільш і найменш актуальних для конкретної людини потреб складається індивідуальний мотиваційний профіль. Таким чином, питання мотивації є центральним при виборі стратегії управління людськими ресурсами компанії. Багато компаній намагаються визначити в лінійних співробітниках майбутніх можливих керівників, формуючи з них кадровий резерв. Чи є відмінності в мотиваційних профілях керівників і лінійних співробітників? Чи можна на підставі даних про мотивації співробітників формувати кадровий резерв компанії? p align="justify"> Мета даної роботи - дослідити особливості мотивації на успіх у керівних працівників.
Об'єкт дослідження - мотивація на успіх.
Предмет дослідження - взаємозв'язок між рівнем займаної працівником посади і мотивацією на успіх.
Завдання дослідження:
1. Розглянути різні підх...
