Дaвід Мaтвeeвіч Шуcтepман, сертифікований конcyльтант з управління з досвідом консалтингової діяльності в банках, фінансово-інвестиційних і страхових компаніях; генеральний директор консалтингової фірми «Пятepка».
Термін «організаційна культура» використовується досить широко і довільно. У ряді робіт це скоріше метафора, за аналогією з поняттям «культурна людина». Тоді «культурної» буде організація, що дотримує правила «хорошого тону»: набір цінностей, протокол і етикет. Потрібні цінності та правила повинні звідкись виникати, на щось спиратися, з чогось виходити.
Одні менеджери виводять цінності і норми з вимог середовища. Тоді всі норми - від форми одягу та оцінки якості продукції до правил взаємодії - є відповіддю на очікування і вимоги клієнтів, партнерів, держорганів і пр. Їх можна назвати «кодексом корпоративних правил» і продумати систему заходів, що стимулюють їх дотримання і караючих за їх порушення .
Ряд авторів акцентує інший аспект корпоративної культури - технологічний. Кожна технологія передбачає певні вимоги до людей. Тоді можна говорити про форму одягу, критеріях оцінки якості, правилах поведінки і взаємодії. Втім, частіше в нашій країні корпоративні правила задаються виходячи з якихось суб'єктивних уявлень керівництва організації.
Так, в одній фірмі ми зустріли правило, що забороняє безпосереднє спілкування між співробітниками. Керівник пояснив нам, що він не любить всякі наради і обговорення. Взагалі хай краще підлеглі спілкуються в письмовій формі, а то непродуктивно, «на балаканину» витрачається багато робочого часу. В іншій компанії існувала вимога: мати в кожному офісі не менше трьох кімнатних рослин, - просто керівник-жінка любила кімнатні рослини. Якими б химерними і дивними не здавалися існуючі правила, всі вони випливали з деяких смакових вимог начальників, що сформувалися в дитинстві і підкріплених колишнім досвідом життя і управління.
Зміст організаційної культури для співробітників організації в нормі залишається неусвідомленим. Для зовнішнього спостерігача вона розкривається в безлічі проявів. Саме такі зовнішні прояви дозволяють описати і зрозуміти її.
1. Зовнішні особливості (старанність)
Для зовнішнього спостерігача, вперше опинився в організації, показово перше враження, коли багато що здається дивним і незрозумілим. Саме ці особливості є першими індикаторами організаційної культури, ознаками її наявності в організації. Саме вони відрізняють цю організацію від інших і зовсім не здаються дивними її співробітникам.
Перш за все, можна звернути увагу на поведінку людей в організації. Є організації, де в робочий час люди постійно ходять по коридорах, а є такі, в яких коридори практично порожні: співробітники постійно перебувають у своїх робочих приміщеннях. Це вже дозволяє припустити, що в перших заохочується безпосереднє спілкування, а в других воно або не потрібно, або не заохочується. У деяких організаціях співробітники практично бігають по коридору, в інших - ходять не кваплячись, стоять, курять, розмовляють.
В одних організаціях прийнято одягатися зухвало і кокетувати. В інших співробітники одягаються і спілкуються безстатевим, посмішки і жарти не прийняті.
У деяких організаціях прийнято виглядати спортивно, бадьоро, активно і навіть агресивно. В інших навпаки: співробітники здаються незвичайно втомленими, нездоровими, зануреними у сво...
