ї думки. Дуже показовою виявляється реакція співробітників на присутність стороннього візитера. У деяких організаціях такого візитерові посміхнуться, привітають його, можуть навіть підійти і запитати, чи не потрібна йому допомога. В інших - стороннього не помічають, дивляться крізь нього.
Дуже яскраво характеризує організацію дизайн її офісу. Колір стін може бути сірим, або тьмяно-білим, або агресивно яскравим, або пастельним. Картини на стінах можуть бути відсутні, бути стандартними або незвичайними, тобто різними в різних офісах. У холах одних компаній можуть бути стільці і крісла, в інших меблі за межами офісів взагалі може бути відсутнім.
Нарешті, мову. Чи відрізняється він від звичайного? У деяких організаціях люблять вживати професійний сленг, в інших прийнято говорити короткими рубаними фразами. Десь говорять з вживанням древніх оборотів, а десь мову «присмачують» іноземними словами. Всі ці ознаки дозволяють сформулювати гіпотези про культуру організації.
Як правило, в організаціях з порожніми коридорами, без меблів і людей, де говорять незрозумілими для стороннього словами, не помічають відвідувача, не відповідають на його усмішку і питання, можна припустити закритий тип менеджменту та взаємодії з середовищем і товароцентрірованност'.
У відкритій ж організації буде помітно наявність місць для безпосереднього спілкування в коридорах, будуть усмішки і вільне спілкування з будь-яким відвідувачем, наявність картин чи сувенірів в офісах.
2. Структурування часу і простору
У кожній організації час і простір структуровані по-своєму. Щоб переконатися в цьому, достатньо звернути увагу на ряд ключових моментів. По-перше, на просторові і часові межі організації. Яке робочий час в організації? Одні організації існують з 8 до 17 годин, інші - ненормовано за часом, до останнього відвідувача, поки є робота; треті - вночі, і, нарешті, є такі, які існують завжди.
У термінах культури це означатиме, що деякі організації дозволяють своїм співробітникам самим структурувати свій час за межами організації і часові межі заздалегідь позначені. Інші задають невизначеність часових меж, і, нарешті, третій поширюють часові межі організації на весь час співробітників, структурируя і контролюючи їх завжди, тотально.
Легко можна переконатися в існуванні організацій, керівники яких, усвідомлено або неусвідомлено, задають часові межі виходячи з зовсім технологічних вимог. Така невизначеність часових меж говорить про підвищеної тривожності керівника, про прагнення контролювати своїх співробітників тотально, маніпулювати ними. Невизначеність часових меж - це конфліктогенний фактор. У такій організації можна припустити підвищену конфліктність, можливість емоційних зривів співробітників.
Межі часу в організації добре помітні і при спостереженні за відповідністю часу призначуваного і реального: наприклад, якщо нарада призначено на 10, коли реально воно починається: в 10, 10.30 або в 11?
Чи приходять на нараду все в один і той же час, або хтось регулярно спізнюється? Як реагують на запізнення керівник, співробітники? Це дуже показово. Час - один з небагатьох факторів, що пов'язують організацію з середовищем; воно однаково для всіх. Якщо в організації деклароване час регулярно відрізняється від реального, то можна припустити, що організація втрачає контакти з середовищем не тільки по цьому параметру.
