Введення
Актуальність обраної для дослідження проблеми обумовлюється кількома обставинами.
перше, у всіх сферах діяльності на сучасному етапі в умовах становлення постіндустріального суспільства зростає роль технології роботи з молодими кадрами, що, відповідно, передбачає розвиток різноманітних форм, методів, механізмів, що дозволяють удосконалювати процес управління розширення людського потенціалу будь-якої організації.
друге, неодноразово піднімається питання про вдосконалення державної служби Російської Федерації як щодо самого якості діяльності працівників державних органів влади, так відносно підготовки кадрів.
третє, критичне осмислення результативності та ефективності технологій набору та адаптації кадрів відповідно до цілями діяльності організації вимагає звернення до відомого здавна інституту наставництва.
Наставництво має досить тривалу історію застосування. Незважаючи на, здавалося б, традиційність використання даної форми при роботі з людьми в організації, значимість його все більше зростає. Пов'язано це з тим, що спектр застосування наставництва дуже широкий: воно може використовуватися як при роботі з новачками і молодими фахівцями, так і з людьми, знову призначаються на посаду. Також наставництво можна застосовувати при проведенні змін в організації. Суть наставництва полягає в тому, що більш досвідчений і обізнаний співробітник здійснює наставництво по відношенню до менш досвідченому.
Позитивних рис у наставництва безліч: у його рамках можна використовувати цілий комплекс методів і технологій роботи з персоналом, в процесі наставництва відбувається передача і освоєння не тільки явного (формального), а й неявного (неформального) організаційного знання , наставництво - відносно недорога форма роботи з персоналом.
Для державної цивільної служби наставництво дозволяє забезпечити наступність у її функціонуванні та розвитку, передачу досвіду від старшого покоління до молодшого, скоротити час адаптація нових співробітників і т.д.
Незважаючи на таку кількість плюсів практика наставництва в органах державної влади не отримала широкого розповсюдження, хоча повсюдно розробляються відповідна нормативна база та програми. У зв'язку з цим складається протиріччя між теорією і практикою осмислення і застосування наставництва щодо державної цивільної служби.
Мета дослідження випускної кваліфікаційної роботи - розробка рекомендацій щодо впровадження та формуванню ефективного наставництва на державну цивільну службу на основі аналізу процесу його формування в органах державної влади міста Москви та кращих практик у сфері бізнесу.
Об'єктом дослідження є система управління людськими ресурсами організації.
Предмет дослідження - що склалася практика управління процесами впровадження наставництва на державній цивільній службі міста Москви як комплексної кадрової технології, що дозволяє ефективно використовувати людські ресурси організації.
Для досягнення поставленої мети формулюються такі завдання:
Досягнення поставленої мети дослідження передбачає вирішення наступних завдань:
- розгляд теоретичних основ наставництва, виявлення його характерних особли...
