ь і депресія;
підвищена дратівливість на незначні, дрібні події;
часті нервові зриви;
постійне переживання негативних емоцій, для яких у зовнішній ситуації причин немає (почуття провини, образи, сорому, підозрілість, скутість);
почуття неусвідомленого неспокою і підвищеної тривожності;
почуття гіпервідповідальності і постійне відчуття страху;
загальна негативна установка на життєві і професійні перспективи.
Третя група:
Поведінкові симптоми:
Відчуття, що робота стає все важче і важче, а виконувати її - все важче і важче;
співробітник помітно змінює свій робочий режим;
постійно, без необхідності, бере роботу додому, але вдома її не чинить;
керівник утрудняється в ухваленні рішень;
почуття марності, невіра в поліпшення, зниження ентузіазму по відношенню до роботи, байдужість до результатів;
дистанційованість від співробітників і клієнтів, підвищення неадекватної критичності;
зловживання алкоголем, різке зростання викурених за день сигарет, застосування наркотичних засобів.
Три фактори професійного вигорання співробітників.
Особистісний чинник. Це, перш за все, почуття власної значущості на робочому місці, можливість професійного просування, автономія і рівень контролю з боку керівництва. Якщо фахівець відчуває значущість своєї діяльності, то він стає досить невразливим по відношенню до емоційного згорянню. Якщо ж робота виглядає в його власних очах незначимой, то синдром розвивається швидше. Його розвитку сприяю також незадоволеність своїм професійним зростанням, зайва залежність від думки оточуючих і недолік автономності, самостійності. p align="justify"> Рольовий фактор. Розвиток вигорання суттєво впливають конфлікт ролей і рольова невизначеність, а також професійні ситуації, в яких спільні дії співробітників в значній мірі не узгоджені: відсутня інтеграція зусиль, але при цьому присутня конкуренція. А ось злагоджена, узгоджена колективна робота в ситуації розподіленої відповідальності ніби охороняє психолога від розвитку синдрому емоційного згорання, незважаючи на те що робоча навантаження може бути істотно вище. p align="justify"> Організаційний фактор. На розвиток синдрому впливає багатогодинна робота, але не будь-яка, а невизначена або не отримує належної оцінки. При цьому негативно позначається не раз піддавався критиці стиль керівництво, при якому шеф не дозволяє співробітнику проявляти самостійність і тим самим позбавляє його почуття відповідальності за свою справу і усвідомлення значимість, важливість виконуваної роботи. p align="justify"> Група ризику.
Перша група.
Співробітники, які за родом служби змушені багато і інтенсивно спілкуватися з різними людьми, знайомими і незнайомими. Це:
керівники;
медичні працівники;
соціальні працівники;
соціальні педагоги тощо
Друга група.
Особливо швидко В«вигоряютьВ» співробітники, що мають інтровертірованний характер, індивідуально-психологічні особливості, яких не узгоджуються з професійними вимогами комунікативних професій. Вони не мають надлишок життєвої енергії, характеризуються скромністю і сором'язливістю, схильні до замкнутості і концентрації на предметі професійної діяльності. Саме вони здатні накопичувати емоційний дискомфорт. p align="justify"> Третя група.
Люди, які відчувають постійний внутрішньоособистісний конфлікт у зв'язку з роботою.
Четверта група.
Це - жінки, що переживають внутрішнє протиріччя між роботою і сім'єю.
П'ята група.
Работки, професійна діяльність яких проходить в умовах гострої нестабільності і хронічного страху втрати робочого місця.
Основні підходи до роботи з професійним вигорянням співробітників.
Турбота про себе і зниження рівня стресу:
прагнення до рівноваги і гармонії, здорового способу життя, задоволення потреби в спілкуванні;
задоволення (релаксація, гра);
вміння відволікатися від переживань, пов'язаних з роботою.
Трансформація негативних переконань, почуття відчаю, втрата сенсу і безнадійності:
прагнення знаходити сенс у всьому - як у значних подіях життя, так і в звичних, повсякденних турботах;
прагнення боротися зі своїми негативними переконаннями;
