одажу та інше.
Стимулом як таким може бути і сама компанія. У найбільшій пошані - великі західні фармацевтичні компанії, «кредит довіри» до продукції яких найбільш високий.
Кар'єрний ріст також може бути чинником стимулювання співробітників. Він може відбуватися в різних напрямках:
Продажі. Після проміжної щаблі - роботи в якості старшого медичного представника - можна розраховувати на підвищення до регіонального менеджера. Зона його відповідальності значно ширше; потрібне гарне знання фінансової звітності, правил продажів і мерчендайзингу, вміння укладати договори з дистриб'юторами і контролювати їх виконання. У коло обов'язків даного співробітника входять ще аналіз і оцінка роботи медичних представників, контроль плану продажів.
Маркетинг. Мова йде про позиції продакт-менеджера, він відповідає за представлення на ринку групи препаратів певного виробника (наприклад, кардіологічних). Крім завдань маркетингового позиціонування, він займається розробкою стратегії роботи для продавців і представників.
Аналітика та наукова робота. З цієї стезі зазвичай йдуть медичні представники з розширеними функціями (в їх обов'язки входить написання наукових статей, участь у проведенні клінічних випробувань і т. Д.). «Лікарські» компанії з часом залучають їх до роботи медичного відділу, який займається дослідженнями, випробуваннями і підготовкою до висновку на ринок нових препаратів.
Щоб розробити комплекс заходів щодо вдосконалення процесів навчання, професійної адаптації та стимулювання персоналу у фармацевтичній компанії, необхідно провести ряд практичних досліджень на матеріалі конкретної фірми.
Методологія розрахунку показників, що застосовуються в даному дослідженні.
Для аналізу руху кадрів і системи управління, а також діючої в організації системи навчання та розвитку персоналу, будуть використані наступні показники.
Раціональне використання витрат живої праці - одне з найважливіших завдань, що стоять перед підприємством. Аналіз використання трудових ресурсів слід починати з вивчення забезпеченості підприємства робочою силою. До числа показників, що характеризують забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, відноситься середньооблікова чисельність персоналу, його структура, абсолютне і відносне відхилення в чисельності робітників і службовців. Забезпеченість підприємства робочою силою визначають шляхом зіставлення фактичних звітних даних по групах персоналу та категоріям працівників, по роках і виявленню абсолютного і відносного їх надлишку або нестачі.
Абсолютне відхилення розраховується в натуральних одиницях, відносне відхилення за формулою:
±? Ч раб=Ч 1 р - Ч 0 р * До тп (1.1)
де: Ч 1 раб, Ч 0 раб - чисельність робітників у звітному і базисному періодах;
До тп=ТП 1/ТП 0 - коефіцієнт, що враховує зміну обсягів випуску товарної продукції.
Відносне відхилення показує відносну економію (перевитрата) робочої сили підприємства за звітний період.
Рух працівників на підприємстві характеризується наступними показниками:
Коефіцієнт обороту по прийому
Показує, яка частина працівників прийнята знову за обліковий період.
До об.пр. =Ч пр./Ч СР (1.2)
де: Ч ін. - чисельність прийнятих протягом року працівників;
Ч СР- Середньооблікова чисельність працівників.
Коефіцієнт обороту по звільненню
Показує, яка частина працівників звільнена за обліковий період.
До об.ув. =Ч ув./Ч СР (1.3)
?? де: Ч ув.- Число працівників, звільнених протягом звітного періоду.
Коефіцієнт плинності кадрів
Показує, яка частина працівників за обліковий період звільнена за власним бажанням.
До т.к. =Ч ув сж./Ч СР (1.4)
де Ч ув.- Чисельність звільнених за власним бажанням.
Коефіцієнт змінюваності кадрів
Визначається як відношення найменшого з двох чисел (прийнятих або звільнених) до середньоспискової кількості.
До смен. =Min Ч ін. (Min Ч ув.)/Ч СР (1.5)
Цей коефіцієнт показує величину змінюваності кадрів у зв'язку з прийняттям чи звільненням співробітників.
Коефіцієнт заміщення (К зам):
. (1.6)
Показує величину заміщення старих кадрів знову прийнятими в компанію. ...
