, оплата навчання та інші соціальні пільги є стимулом для поліпшення роботи персоналу;
надання самостійності - надання працівникам більшої самостійності і відповідальності в їх повсякденній роботі є також стимулом до роботи (наприклад, доручити роботу, залишивши за працівником право вибору способу її виконання, або залучати працівників до постановки цілей і робочих завдань ).
У той же час, проблема відсутності посадових інструкцій, специфікацій, необхідних для прийому на роботу нових співробітників і відсутність систематичної бази даних для прийняття рішень про зарплату, що виділяється європейськими дослідниками малого бізнесу, виявляється справедливим і для Росії. Трудові відносини в малому бізнесі в Росії припускають реалізацію нормативної моделі, в якій профессиональ-ная і сумлінна робота є природною основою договору між працівником і роботодавцем, що означає інтенсивну працю, практична відсутність розвиненої системи заохочень і покарання працівників, низький рівень соціальний гарантій.
Однак, суть ефективного підприємництва полягає в тому, щоб, домагаючись успіхів у бізнесі, надати кожному працівникові можливість достатньою заробітної плати, задоволення своєю працею, участь у економічному і соціальному житті підприємства. Так, щоб залучити кваліфікованих фахівців і забезпечити їх зацікавленість у результатах праці, потрібно правильно вибрати систему оплати. На практиці використовуються дві основні форми - погодинна і відрядна, а також їх різновиди, наприклад, відрядно-преміальна та інші. Важливо також не тільки продумати і строго дотримуватися системи матеріального стимулювання (премії, підвищення зарплати, надбавки, нагородження цінними подарунками), і не забувати використовувати моральне стимулювання (публічна подяка, підвищення в посаді і т.д.).
Таким чином, постійне вивчення мотивів своїх співробітників і використання їх діяльності в потрібному напрямку - основне завдання підприємця, що забезпечує йому кадровий потенціал для розвитку підприємницької діяльності. Отже підприємцю рекомендується вживати необхідні зусилля для задоволення потреб своїх працівників. Нижче наведено перелік потреб, які рекомендується завжди тримати в сфері уваги: ??
фізичні потреби: люди бажають обідати осторонь від робочих місць, користуватися чистими, добре освітленими і вентильованими приміщеннями;
стабільність і безпеку: службовці воліють працювати на зручних і чистих робочих місцях, бути захищеними від травматизму, від простоїв при відрядній системі оплати праці через несвоєчасну доставки матеріалів для ремонту або малої кількості замовлень;
соціальні потреби: багато хто хоче вдосконалюватися, здобувати нові навички, готуватися до використання більш широких можливостей;
оцінки: в колективі співробітники переглядають свої самооцінки, вчаться поважати думку колег, допомагати один одному;
надії: кваліфіковані співробітники сподіваються з часом бути висунутими на більш високооплачувану посаду або домогтися успіху іншим способом.
Відзначимо однак, що між тим, чого люди хочуть, і тим, що дійсно необхідно або можливо завжди є певний розрив. Тому, перш за все, слід вислуховувати працівника, тому до 40% звернулися, як стверджують соціологи, бувають задоволені вже тим, що їх терпляче вислухали. У відповідь слід оцінити обгрунтованість требований. Але щоб бути готовим до такої оцінки, необхідно знати якомога більше про співробітників - про їх сім'ї, житлових умовах, проблемах, інтереси, хобі, а також аналізувати розвиток їх вимог в часі. Людям повинні бути цілком ясні цілі роботи і особливі вимоги до неї, щоб вони могли самі оцінити отримані результати.
Наприклад, в практиці зарубіжних фірм прийнято, що основа ефективного керівництва - зробити кожного повністю обізнаним про його ролі та відповідальності, кому він підпорядковується, що і як повинен робити, де його робота вливається в кінцеву продукцію. Якщо працівники відчувають, що до них несправедливо ставляться, моральний клімат і продуктивність погіршуються.
Дослідники також відзначають, що унікальними рисами російської системи управління персоналом в малому бізнесі є вкрай висока гнучкість систем робочого часу і низька формалізація системи оцінки персоналу. Брак управлінських навичок і вмінь, що не ефективне делегування повноважень вважається одним з головних їхніх недоліків.
Серед підприємців практично немає управлінців-професіоналів, як правило, вони самостійно набували управлінську кваліфікацію і технологічну компетенцію в міру становлення бізнесу. Концентрація оперативного управління в руках власника виливається в відсутність практики делегування повноважень, в тотальний контроль власника бізнесу за діяльністю найманих мен...
