й сфері (37%) і зайняти гідне місце в суспільстві (24%).
У державних органах влади для багатьох службовців пріоритетне значення мають такі цінності, як повага людей (92,4%), творчий характер праці та самореалізація здібностей (87,3%), репутація (64,4% ).
Основним джерелом мотиваційних механізмів державних службовців в органах виконавчої влади є Укази Президента РФ, постанови Уряду РФ, закони, що приймаються Державною Думою, закони, що приймаються Державною радою РД, укази Президента РД, постанови та рішення Уряду РД.
Також слід виділити наступні найважливіші мотиваційні чинники:
. Різноманіття пред'являються роботою вимог до майстерності. Це, можна сказати, найбільший і найбільш значимий фактор (із серії вищих факторів), що розташовує людини трудитися. Інакше його називають як «самовираження». На практиці мова йде про те, наскільки люди можуть використовувати на роботі свої сильні якості, про відповідність вимог, що пред'являються роботою, і рівня своєї майстерності.
2. Ясність змісту завдання. Не останнє місце серед чинників, що визначають ефективність, з якою службовець візьметься за виконання поставленого завдання, займає простота і доступність її умов, а так само передане постановкою завдання почуття ототожнення з роботою (робота як вона є). Якщо перше місце можна вважати структурним чинником, то ототожнення представляється активизирующим фактором.
3. Уявлення про значення завдання для організації. Працівникові обов'язково необхідно власне відчуття важливості роботи і припущення про те, як інші уявляють собі його роботу. Це утворює в сукупності центральний фактор мотивації.
4. Зворотній зв'язок. Позитивне або негативне підкріплення, отримане від начальника, колег по роботі або підлеглих і пов'язане з успішністю роботи, збільшує задоволеність роботою. Необхідно відзначити, що думка про роботу інших саме по собі збільшує мотивацію, в той час як «нічого - ні - говоріння» знижує відчуття задоволеності.
5. Самостійність. Можливість працювати самостійно, збалансованість влади й відповідальності є ще одним фактором, що впливає на задоволеність роботою. Те ж саме можна висловити і іншими словами: самодисципліна - це ціна свободи. Зазвичай люди готові заплатити цю ціну.
6. Систематические горизонтальні переміщення. Щоб стабілізувати безперервне зростання персоналу, а так само для забезпечення кругозору службовця, щоб він був у курсі всіх проблем організації, потрібно стежити за терміном перебування його на одній посаді. Для цього слід проводити кероване горизонтальне переміщення по службі з інтервалом приблизно в п'ять років. Також необхідно схвалити і зробити престижним переміщення вниз у службовій ієрархії на якихось етапах службової кар'єри.
7. Увага до позаурочної праці держслужбовців. У середовищі державного управління існують перевантаження, пов'язані з ненормованим робочим днем, тобто зайнятістю в позаслужбовий час, а також жорсткістю вимог, що пред'являються в адміністративній ієрархії. Причому навантаження і вимоги до державного службовця зростають з просуванням його вгору по службових сходах. Як показали дослідження, переважна більшість державних службовців працює понаднормово (до 90%). При цьому основна частина опитаних (60%) виконує ці роботи постійно. У ряді міністерств і відомств їх число досягає 77%, а серед керівників департаментів та управлінь - до 86%. Це факт не говорить про те, що для забезпечення фізичного і психічного здоров'я слід припиняти подібні дії. Навпаки! Подібні факти лише говорять про те, що людина на знаходить належного задоволення результатами другого рівня, які він отримує в урочний час (адже позаурочний час майже ніколи не оплачується). У таких ситуаціях слід розбиратися додатково, і в разі, якщо причини позаурочної роботи об'єктивні (брак часу, великий обсяг роботи), то такі вчинки слід додатково винагороджувати (премії, відгули, додаткова увага керівництва до поточної роботи, і т.д.).
. Стимулювання навчання і творчого подхода.Етот спосіб буде корисним і для організації і для працівника. Працівник буде знаходить все більше хороших рис у своїй діяльності і отримувати задоволення від позитивного втілення результатів своєї праці (результати другого рівня в теорії очікування), а організація отримає увеличившуюся віддачу від працівника.
9. Кар'єрний ріст. Слід звертати увагу на формування потрібного настрою у працівників, прагнути створити для них специфічну атмосферу, в якій вони відчували б себе захищеними і опікуваними, а також здатними реалізувати свої життєві наміри.
10. Турбота про здоров'я співробітників (одна з форм морального стимулювання).
. Турбота про психічний стан...
