суванням сучасних методик і технологій, організацію навчання персоналу, включаючи питання підготовки та перепрофілювання;
. Виховна. Вона пов'язана з зростанням вимог до особистості державного службовця, його моральним якостям, умінню виконувати завдання, покладені на державні органи в громадянському суспільстві;
. Інформаційно-аналітична. Вона дозволяє своєчасно забезпечувати суб'єктів управління персоналом необхідною інформацією та аналітичними матеріалами про кадрові процеси і кадрових відносинах в державній службі.
Принципово важливо підкреслити, що специфічні функції рухливі. Зі зміною соціально-політичних умов, місця і ролі держави в суспільстві вони розширюються або звужуються залежно від суспільних потреб і можливостей держави.
Структурна реорганізація органів управління персоналом державної служби та їх функціональне збагачення стали в даний час завданнями першорядної важливості, які вимагають законодавчого, наукового, методичного та організаційного рішення. Найважливіші компоненти системи управління персоналом державної служби формуються відповідно до рівнями системи управління державною службою Російської Федерації. Вона створюється на федеральному рівні, на рівні суб'єкта Російської Федерації і на рівні державного органу. Ключовою ланкою цієї системи є кадрова служба державного органу.
Відповідно до Концепції реформування державної служби, з метою вдосконалення кадрового забезпечення виконавчого органу з урахуванням прогнозування. Кадрове планування в сфері державної служби необхідно для того, щоб на постійній основі, планомірно, тобто послідовно, розвивати механізми управління кадровим складом і домагатися ефективності його діяльності. Кадрове планування є необхідним елементом для реалізації керівником державного органу. Воно повинно сприяти як поліпшенню кадрового складу, так і особистому розвитку службовців, підвищенню рівня їх професійної підготовки, рівня освіти, умов та якості роботи, просування по службі.
Одним з найбільш важливих проблем, пов'язаних з підвищенням ефективності державної служби, є застосування системи показників і критеріїв оцінки діяльності апаратів федеральних державних органів та їх підрозділів. Оцінка підсумків діяльності окремих службовців дозволяє більш ефективно здійснювати стимулювання і управляти їх діяльністю, а також більш обгрунтовано здійснювати кадрове планування.
У свою чергу кадрове планування є необхідною умовою грамотного управління державною службою. Розрізняють такі види кадрового планування: планування потреби в персоналі, використання персоналу, навчання персоналу, витрат на утримання персоналу, розрахунок продуктивності, збереження кадрового складу і скорочення персоналу, розрахунок фінансових наслідків (вихідні допомоги у разі звільнення, виплата відпускних, видатки на підвищення кваліфікації, освіту, перепідготовку, семінари, навчальні програми, зміну фонду заробітної плати та ін.). Розрахунок необхідного числа службовців у світлі проблеми скорочення чисельності держапарату стає необхідним елементом кадрового планування, причому його реалізацію можна проводити ковзаючим методом, при затвердженні кошторисного фінансування на рік.
3.2 Розвиток механізмів мотивації і стимулювання ефективної діяльності кадрового забезпечення
Основним мотивуючим фактором є оплата праці. Очевидно, що явище лобіювання приватних інтересів в державних структурах і хабарі чиновникам є кращим підтвердженням того, що матеріальне ядро ??мотивації держслужбовців дає істотні збої. За експертними оцінками, оплата праці головних менеджерів (керівників організацій та їх заступників) в 10 - 15 разів, старших менеджерів (керівників структурних підрозділів організацій) в 710 разів, менеджерів (фахівців, керівників окремих проектів) в 3-7 разів, адміністраторів (виконавців проектів) в 1,5 - 3 рази перевищує оплату праці державних службовців, що заміщають співвідносні посади. Так в 2007 році в органах виконавчої влади звільнено 494 чол., Що становить 21,7% до затвердженого штатним розкладом (у 2006 р - 397 чол. - 18,9%). Основна причина звільнення - незадоволеність заробітною платою.
У відповідність із законом «Про державну цивільну службу» передбачається суттєве підвищення заробітної плати чиновників. Грошове утримання держслужбовця складається з місячного окладу у відповідність із замещаемой посадою (посадового окладу), окладу за класний чин, а також щомісячних та інших додаткових виплат. Розміри окладів встановлюються Указом Президента.
Щоб правильно орієнтуватися у виборі мотивації службовців, потрібно з'ясувати, що приводить людей в державні структури.
Велике число службовців пов'язує свій вибір з прагненням реалізувати себе в управлінські...
