ня ТОВ універсаму «Едем»
Після проведення аналізу та оцінки магазину «Едем» можна розробити наступні шляхи вдосконалення:
) постійно підвищувати кваліфікації персоналу. Цього можна домогтися за допомогою курсів підвищення кваліфікації. Серед керівників 3% людей мають професійно-технічну освіту. Серед фахівців 40% мають середньо - професійна освіта і 8% професійно - технічний. З цього робимо висновок що магазину необхідно підвищити кваліфікацію працівник;
) зменшити число касових кабін в магазині. У магазині «Едем» розташовуються три каси. Вирахувавши потрібне число робочих місць касирів, з'ясувалося, що магазину буде достатньо дві каси;
) Знизити формалізацію роботи з персоналом. У магазині висока формалізація роботи з персоналом, коли створюються різні системи відбору персоналу та проведення його атестацій; безліч інструкцій і положень, що визначають порядок роботи окремих співробітників і підрозділів, вводяться стандартні форми складання планів та звітів про виконану роботу. Але за всіма цими системами і документами зникає людина з його бажаннями, прагненнями і потребами.
) змінити графік роботи персоналу, робота 2/2. В даний момент вони працюють по 12 годин на день дві через два, що за місяць перевищує норму робочого часу. Необхідно знизити кількість робочих годин до 10;
) стимулювати працівників до праці за рахунок матеріального заохочення. Завдяки цьому співробітники буде краще розуміти і оцінювати свій внесок у результативність виробничого процесу, буде підвищуватися ступінь відповідальності, що, безумовно, позначається на зростанні його мотивації, задоволеності працею. У кінцевому підсумку все це відіб'ється на якості роботи і соціальному статусі безпосереднього співробітника;
) поліпшити згуртованість колективу. Наприклад, організовувати корпоративи. Ефективність системи людських взаємин в процесі праці є потужним резервом підвищення продуктивності і збільшення загальної ефективності виробництва і збуту;
) розробити систему знижок і бонусів. Завдяки цьому підвищитися кількість покупців в магазині.
) постійно тримати в полі зору досягнення і прорахунки працівників, об'єктивно оцінювати їх можливості і недоліки;
) добре знати підлеглих, їх сильні і слабкі сторони, творчого та професійного потенціалу, мотивів до трудової діяльності, бажань, прагнень, потреб. Це дозволить краще розібратися у своїх співробітниках і надалі в них не помилитися;
) поліпшити систему охорони співробітників і покупців;
) підвищити культуру обслуговування покупців, що призведе до відсутності скарг і збільшенню числа покупців;
) підвищити ідентифікацію працівника з організацією, з виконуваною роботою. У магазині недостатня ідентифікація працівника з організацією, з виконуваною роботою. Це коли людина, не змінюючи місця роботи або сфери діяльності, стає песимістом, не зацікавлені у продуктивній праці;
) зарплата повинна відповідати реальному внеску співробітника в успіху фірми і розумним життєвим витратам. У магазині «Едем» начальник торгового відділу отримує 16000, а економіст більше на дві тисячі рублів. Розумно буде підвищити латку начальнику торгового відділу;
На колектив, як і на клієнтів, необхідно справити сприятливе перше враження, так як другий можливості може не бути. Робота для всіх співробітників повинна стати предметом гордості, тоді вони відплатять фірмі відданістю. Коли потрібно підвищити співробітника на посаді, часто здається, що в організації немає людини, здатної зайняти вакантний пост. У такому випадку, слід знайти такого, який відповідав би вимогам тільки на 50% і дати йому цю роботу. Через деякий час він досягне 100% до загального задоволення. Але брати людину з боку неефективно, навіть якщо він підходить на 110%, так як навіть через тривалий проміжок часу він все ще буде знайомитися з секретами діяльності фірми. Також не варто призначати на вищу посаду працівників фірми, що мають великий потенціал, але низькі результати праці: потенціал розташовує до ліні і багато шансів за те, що працівник провалить доручену справу. Якщо вирішено послідувати правилу 50%, то з наявних кандидатур намагайтеся вибрати лідера (формального або неформального), так як саме йому забезпечена підтримка колективу в
разі провалу. Керівнику слід обов'язково уникати виправдань співробітників у випадку помилок і невдач. Їм повинна бути запропонована допомога в процесі вирішення проблем, а не при виправленні зробленого. Це змусить підлеглих проявляти самостійність і поліпшити якість роботи.
Висновок
У відповідності з темою курсової роботи були розглянуті теоретичні ос...
