прибутку серед всіх працівників. Це означає, що підприємство буде перегрітий капіталом, його прибуток буде нижче, ніж у конкурентів, скоротившись приблизно на 1/3. В результаті, необхідно буде прийняти одне їх двох рішень:
або піти з ринку, через неефективність;
або перейти до іншої моделі.
Суть цієї іншої моделі така: зберегти прибуток рівний 25%, капітальні витрати - 0, але зарплата тепер буде складатися з постійної частини (90%) і змінної частини (10%). Це найбільш реальний підхід. Не буває, щоб підприємство просто перерозподілив свій прибуток працівникам заради їхнього стимулювання. Отже, в рівноважному стані зарплата залишиться тією ж самою, просто частина її стане змінної. Зрозуміло, що такий підхід об'єктивно стимулює працівника - він повинен менше ухилятися, бо частина його зарплати прив'язана до прибутку підприємства. Але чи буде ця ситуація стійка?
Згідно з економічною теорією, є люди, які готові ризикувати, є люди, нейтральні до ризику, і є люди, які ризику не люблять. Наймані працівники - це ті, хто йде від ризику. В іншому випадку вони б зайнялися підприємництвом, де ризик вище. Підприємець перебирає змінну частину - він позичає капітал і зобов'язаний виплатити фіксований відсоток, навіть якщо сам розориться.
Отже, в порівнянні з підприємцями, наймані працівники у меншій мірі воліють ризик. Це означає, що наймані працівники не захочуть, щоб частину їхньої зарплати стала величиною змінною. За ризик вони, швидше за все, зажадають 5-10% премії, що і показують статистичні дослідження підприємств, які застосовували різні схеми оплати праці. З цих досліджень випливає, що рівень заробітної плати по відношенню до створеного прибутку в середньому вище якраз на тих підприємствах, де використовувалися згадані схеми. Тому сьогодні підприємства намагаються від них іти, їм це невигідно. Далеко не скрізь людина схильна брати на себе ризик, коли від його зусиль результат залежить лише в маржинальної частці, але не в цілому.
Проблема стимулів для працівника - одна з центральних проблем економіки праці. Рівень стимулів повинен відповідати трудовим зусиллям, які працівник в змозі оглянути. В іншому випадку стимули перестають діяти. Робочий може відчувати якусь зв'язок між своїми і загальними результатами праці, максимум, в межах цеху, тому цехової госпрозрахунок на наших фабриках цілком успішно приживався. А показники підприємства в цілому трудову активність працівника не стимулюють і ухиляння від роботи не зменшують.
опортунізм передконтрактна ринковий трансакція
Висновок
Розглянута залежність рівня опортунізму агентів від зовнішніх по відношенню до нього факторів виключає з поля зору найважливіший поведінковий мотив, а саме, ціннісне і психологічне сприйняття суб'єктом діяльності всієї сукупності властивостей суб'єктно-об'єктної реальності цього «загадкового» світу праці.
Об'єктивні властивості таких елементів реального процесу праці, як обладнання, засоби праці, предмети праці, виробничий персонал, заломлюючись через призму ціннісних орієнтацій працівника, знаходять в рамках конкретного трудового процесу різну значимість, цінність для різних за своїм сукупним інтелектуальному і духовному потенціалу працівників. Отже, трудовий процес як ядро ??виробничого процесу взагалі є не тільки техніко-організаційної, скільки соціальною реальністю, його соціально-культурним фоном. Складовими цього фону виступають норми, принципи, цінності, традиції, уявлення працівників. Саме ціннісне сприйняття трудового процесу, трудової сфери - визначає два типи поведінки беруть участь суб'єктів - чесне, сумлінне або опортуністична.
Для Росії, переважаючим залишається тип Ноmо есопоmicus, хоча в системі традиційних російських цінностей праця розглядається не тільки як джерело благополуччя, як сукупність корисних дій, але і як прояв духовного життя. Цінність російського народу - соборність, спільність або артельность. З одного боку, в общинному характері праці проявляються такі шляхетні риси, як кооперація і взаємодопомога. З іншого - за общинними принципами ховається та сама пушкінська «задумлива лінь», коли людина вважає, що не треба вибиватися в лідери, що все для нього повинна зробити соціальне середовище.
Список використаної літератури
1. Агапова І.І.- Інституційна економіка: навчальний посібник.- Москва, 2006. - 254 с.
. Кузьмінов Я.І., Юдкевич М.М.- Інституційна економіка: Курс лекцій. М .: МФТІ, 2002. - 237 с
. Макаров А.М. Причини виникнення та управлінські методи подолання опортунізму в сучасному підприємництві//Російське підприємництво.- 2005
4. Одинцова М.І. Інституцій...
