жностей між рівнем реального застосування різних форм ех-роst опортунізму агентів (працівників) і факторами стимулювання. У даному аспекті слід звернути увагу на результати дослідження Є.В. Попова і В.Л. Симонової, які можна звести до наступного.
. Характер залежності між існуючим рівнем опортунізму агентів і застосовуваним фактором грошового стимулювання виражається в тому, що ех-роst - опортуністична поведінка агентів гнучко реагує на рівень пропонованої заробітної плати. Таким чином, принципал має реальний важіль маніпулювання опортуністичних поведінкою працівників.
. Характер залежності між існуючим рівнем опортунізму агентів і застосовуваним фактором нематеріального стимулювання виражається в зниженні рівня ех-роst - опортунізму при збільшенні різних форм їх нематеріального заохочення. Подібна взаємозв'язок факторів нематеріального стимулювання і форм ех-роst ендогенного опортунізму агентів корелює з оптимізаційним завданням поведінки Ноmo institutius (людини інституційного), який протиставляється за своєю мотивації Ноmo есопотiсus ??(людині економічній). Авторами цитованої роботи дається посилання на Г. Клейнера, який відзначав, що для Ноmo institutius доступні матеріально-фінансові ресурси відіграють роль обмежень, а особистісна оцінка інституційної ситуації - роль критерію. Таким чином, вченими було сформульовано висновок про переважання мотивації «людини інституційного» над мотивами діяльності «людини економічної» як ментальних моделей в сучасних умовах російської дійсності.
. Характер залежності між існуючим рівнем опортунізму агентів і застосовуваним фактором частки творчого елементу праці також виявляється досить явно. Реальний прояв форм ех-роst опортунізму агента зростає при підвищенні частки креативності в загальному обсязі праці працівників. Виявлений результат демонструє складність здійснення контролю і застосування відповідного покарання (заохочення) з боку принципала у сфері оцінки результатів творчої діяльності працівників організації.
. Характер взаємозв'язку між існуючим рівнем опортунізму агентів і рівнем специфічності ресурсів виражається в тому, що чим вище ступінь специфічності людських ресурсів, тим складніше знайти їм адекватну заміну і тим вище ступінь опортуністичної поведінки. При цьому така форма ех-роst ендогенного опортунізму, як «отлиніваніе» в абсолютному значенні проявляється сильніше, ніж інші форми опортунізму.
Таким чином, виявлення та оцінка факторів, що впливають на прояв внутрішньофірмового опортунізму, зіставлення даних факторів з окремими формами ендогенного опортунізму працівника дає можливість побудови більш адекватної системи запобігання несумлінної поведінки співробітників, що, у свою чергу, сприятиме зростанню ефективності функціонування організації.
На мій погляд, сама ідея проведеного Е.В.Поповим і В.Л Симонової дослідження дуже продуктивна, хоча висловлене авторами судження про виявлену ними «хорошою кореляції між теоретичними припущеннями авторів і судженнями працівників обстежених фірм» ( 50 фірм Уральського регіону Росії), на мій погляд, представляється досить спірним у плані його обгрунтування.
Основна причина опортуністичної поведінки працівників полягає не в ослабленні системи стимулювання, а у відсутності стимулювання «праці працею». Йдеться про неспівпадіння кордонів накладаються один на одного моделей - моделі робочого місця як соціо-технічної реальності і моделі працівника як надзвичайно складного біо-соціо-культурного суб'єкта дій в просторі світу праці. Кожен працівник повинен стимулюватися такої реальної сукупністю елементів цього мікросвіту праці, до якої він генетично, емоційно, морально, психологічно підготовлений і яка (сукупність) дозволить йому повною мірою реалізувати всі свої здібності у сфері трудової діяльності. І, отже, проблема суперечливої ??взаємодії принципала і агента може бути вирішена за однієї неодмінної умови, а саме: за умови достатнього знання про агента, на підставі якого принципал визначає адекватну йому (точніше, його здібностям, схильностям і потребам) «нішу» в сукупності робочих місць. Тільки таким чином вдається мотивувати працівника на чесний і сумлінну працю (принаймні, вдасться мінімізувати сплески опортунізму).
Подолати оппортуністское поведінка - отлиніваніе можливо:
збільшуючи обсяг контролю, тобто збільшуючи число показників, за якими змиритися вихід продукції;
ускладнюючи оцінки в довірчому вимірі, вводячи складні показники, типу стажу;
поширюючи на працівників певну частку прибутку (метод, альтернативний посиленню контролю).
Чи ефективний останній метод? Припустимо, на підприємстві капітальні витрати дорівнюють 0, заробітна плата - 100%, а прибуток - 25%. Вирішено розподіляти 10% ...
