чого середовища в організації можна шляхом вивчення певних показників, використовуваних також для оцінки функцій служб управління працею і трудовими ресурсами і застосовуваних в організаціях всіх типів і розмірів, наприклад показників плинності кадрів, кількості прогулів, пропусків по хворобі або травмі і т.п. Іншим джерелом інформації є відповіді працівників на анкети та опитування з приводу їх ставлення до роботи, про мікрокліматі в колективі, взаємини з керівництвом, колегами та підлеглими і т.п.
Аналіз показників у ході контрольної перевірки може бути виконаний з різною глибиною. Так, якщо докладний аналіз показників починається з показника плинності кадрів [1], для того щоб цей показник дав об'єктивну картину обстановки на роботі, потрібно насамперед розділити всі звільнення з причин на неминучі [2] і ті, які адміністрація могла б запобігти шляхом кращого відбору працівників, їх професійної підготовки та навчання, керівного контролю, поліпшення умов праці, рівня зарплати і можливостей зростання.
Показник числа звільнених - не єдиний, що заслуговує уваги, важливі також якісні характеристики працівників, що залишають підприємства, їх стаж роботи, досвід, кваліфікація. Це говорить про те, наскільки стійко кадрове ядро підприємства, які резерви поліпшення трудової мотивації працівників і підвищення конкурентоспроможності даної фірми в залученні і збереженні висококваліфікованих кадрів.
Для визначення дійсних причин добровільних звільнень, які далеко не завжди сформульовані у заяві працівника, на багатьох фірмах проводиться так зване "вихідна" інтерв'ю протягом останнього тижня роботи. Зазвичай це входить у функції служби кадрового управління, оскільки працівники більш відверті з тим, з ким вони вже спілкувалися раніше, а крім того, фахівці служби мають досвід проведення подібних інтерв'ю з максимальної інформаційної користю для підприємства.
Однак достовірність причин звільнення, званих працівником в ході вихідного інтерв'ю, залишається під питанням. Багато працівників, слідуючи правилу розлучатися по-хорошому, вважають, що відверта критика орган ізації праці на покидало ними підприємстві може пошкодити їх інтересам у майбутньому. Для підвищення достовірності даних досвідчені кадровики рекомендують переконати звільняється в тому, що інформація, отримана від нього, буде використана виключно в конструктивному, а аж ніяк не в мстивий ключі. Цьому сприяє також стандартизація включаються в інтерв'ю питань і повторна перевірка причин звільнення працівника шляхом зіставлення з інформацією, отриманою від вищестоящого персоналу та інших співробітників. При проведенні вихідного інтерв'ю звільняється розглядається як людина, що виявила в роботі організації недоліки, з якими він не зміг змиритися, а тому його відповіді на питання стають надзвичайно важливим джерелом інформації про резерви, яких, можливо, не бачить керівництво. Таке ставлення виражається в питаннях типу: "Що Вам найбільше п...
