тавиться голова до недобросовісному, Невиконавчий або відстає працівнику? Звичайно ж, з неприязню і недовірою. Ці відповіді є аксіомами. Відмовтеся від них, особливо в тих випадках, якщо підлеглий змирився з положенням "невдахи" і не чекає від вас доброго слова, не кажучи вже про довіру. Надайте йому тимчасове перевагу перед іншими. Дайте йому відповідальне доручення. Зробіть це гласно, висловивши впевненість у тому, що він його виконає.
Великий виховний заряд несуть такі рішення, які окриляють підлеглого. До таких рішень вдавався Макаренко: він довірив матеріальні цінності тому, кому, здавалося б, ніяк не можна було їх довіряти, - колишньому злодію. Але вживати таке ризиковане заходи можна лише тоді, коли ви будете впевнені, що ваше довіру високо оцінює той, кому ви доручаєте завдання.
Авансована похвала. Давши підлеглому завдання і не будучи впевненим у його виконанні, можна похвалити його, мовляв, нікому іншому ви не можете доручити настільки відповідальне завдання. Через деякий час ви переконаєтеся, що ваша похвала на аванс потрапила в мета: підлеглий буде старанний.
"Поставте себе на моє місце ". Ні, мабуть, більш простого прийому, ніж цей. Найпростіший, людськи доступний спосіб проникливого докази своєї правоти - це примусити співрозмовника, який висловив в чому-небудь незгоду з вами, стати на ваше місце в якості офіційної особи або в якості порядну, чесну людини. Тоді сперечається швидко зрозуміє, що вирішити на його користь питання або неможливо (у зв'язку з обмеженими правовими компетенціями керівника), або протиправно, аморально.
Одні менеджери легко і з задоволенням застосовують в управлінській діяльності різні способи позитивного впливу на підлеглих, інші це роблять з великим трудом, а третім часто зробити це просто не вдається.
4. Підбір персоналу
Коли розроблений план функціонування фірми, складовою частиною якого є план трудових ресурсів, настає час для виконання найважливішої роботи менеджера - підбору персоналу. Суть цього процесу полягає в тому, щоб з урахуванням вимог до кандидату на наявну вакансію залучити придатних кваліфікованих працівників для подальшої їх оцінки і прийому на роботу.
Значимість цієї функції менеджера очевидна. Разом з тим у більшості випадків працівника підбирають за інтуїції, за порадою знайомих, за направленням бюро з працевлаштування та зайнятості, за зовнішніми ознаками. Відсутність апробованих методик підбору кадрів призводить до такої ситуації, коли менеджер вважає: нехай краще місце пустує, ніж буде зайнято невідповідним працівником. У цьому сенсі важливо встановити відповідність працівника займаній посаді, тобто чітко виділити види робіт, його функції і під ці роботи підібрати людей, що мають потрібну для якісного виконання функціональних обов'язків кваліфікацію. Ця робота може бути ефективною тільки в тому випадку, якщо вона заснована на правильній оцінці наявності у кандидатів всіх якост...
