ей, необхідних для конкретного виду діяльності.
Відповідальність за підбір Співробітників цілком лягає на плечі менеджера з кадрів. Процес підбору кадрів настільки ж складний і точний, як і будь-яка інша управлінська робота. На цьому етапі особливо важливо повно і правильно визначити і роз'яснити претенденту суть майбутньої роботи, інакше можна витратити багато часу на прийом і бесіди з людьми, не мають потрібної кваліфікації.
Кадрова політика в області підбору персоналу полягає у визначенні принципів прийому на роботу, кількості працівників, необхідних для якісного виконання заданих функцій, методології закріплення і професійного розвитку персоналу. Підбір кадрів розглядається як подфункция управління, яка реалізується в відношенні до особистості. Процес підбору персоналу починається з вибору критеріїв оцінки особистості і роботи претендентів. Критерії включають норми поведінки і характеристику професійних навичок. Наступний етап підбору персоналу - його експертна оцінка, що базується на проведенні тестів, вирішенні завдань і виконанні вправ. Після тестування слід спостереження: запрошення претендентів та проведення інтерв'ю. На підставі вищевикладеного відбувається опис отриманих результатів і порівняння їх з критеріями оцінки кандидатів. Завершує процес підбору кандидатів ухвалення рішення; якщо виникають труднощі з остаточним прийняттям рішення можливе додаткове тестування.
Значимість правильного вирішення проблеми підбору кадрів пов'язана з високою вартістю робочої сили, тому в першу чергу необхідно визначити, чи потрібен дана людина фірмі чи ні. Набагато дорожче коштуватиме помилка (наприклад, через три місяці він заявить про свій відхід). Певну допомогу в тому, щоб уникнути помилок при підборі кадрів, надають різні джерела інформації.
У процедурі підбору персоналу використовуються зовнішній і внутрішній ринки робочої сили, тобто залучаються або свої співробітники, або співробітники з боку.
Можна припустити, що внутрішній ринок переважно. Ми краще знаємо "свого". "Свій" вже адаптований до умов праці організації. Крім того, не можна не враховувати і бажання кожного працівника рухатися по службових сходах. І якщо організація не надасть такої можливості "своїм" працівникам, то кращі з них підуть.
Однак при наборі не можна не враховувати аргументи і проти внутрішнього ринку: психологічна несумісність і професійна некомпетентність окремих "своїх" працівників (а це випадок, коли нас можна від них позбутися). У цьому аспекті залучення працівника з зовнішнього ринку буде переважно. Вважається, що набір ззовні, як правило, обходиться для організації дорожче. Абсолютно ясно, що якщо ми пропонуємо роботу людині з іншої організації, то одночасно потрібно запропонувати йому і велику зарплату.
Якщо ж претендент ззовні нам підходить, ефект досягається насамперед за рахунок накопиченого ним досвіду роботи в іншій організації. Він вже знає, як вирішуються проблеми на...
