робітників, звільнення або звільнення при затяжному конфлікті. У першому випадку навколо неясних мотивів народжуватимуться чутки, а в другому - сформовані навколо конфліктуючих сторін угруповання поляризують на деякий час колектив. У такому випадку керівництву необхідно демонструвати чесність і відкритість, а також готовність пояснювати причини тих чи інших рішень і чуйно прислухатися до виникаючих побоюванням. p> Однак слід мати на увазі, що така відкритість не завжди застосовна. Пояснити причини звільнення іншим - значить, розголосити особисті мотиви, приховані від сторонніх очей. Тому в кожному подібному випадку керівник повинен зважити всі "За" і "проти" такого рішення. p> У тому випадку, коли співробітника звільняють за низьку якість роботи, проблему відкритості найбільш ефективно допомагає вирішити прозора система атестації. Якщо в її розробку будуть залучені всі члени колективу, то їм буде ясний принцип оцінки результатів діяльності їх колег. Тому звільнення працівника навіть без публічного оголошення причин навряд чи стане несподіваним або екстраординарною подією для інших співробітників. Звичайно, вони не будуть інформовані керівництвом про результати атестації свого колеги, але дізнаються про них за непрямими ознаками. Якщо оцінка ефективності праці введена у формі визначення зони розвитку, а не приводів для звільнення, то співробітники будуть прагнути до зростання, а не боятися помилок. У свою чергу, система критеріїв оцінки та постійного моніторингу ефективності роботи співробітника "Виштовхує" з штату тих, хто не хоче працювати з повною віддачею. У такому випадку бажання розлучитися не буде новиною і для звільнюваного - якщо він постійно отримує зворотний зв'язок щодо своєї діяльності, то буде підготовлений і до пропозиції змінити місце роботи.
Не менш серйозним може виявитися вплив на колектив і звільнення за власним бажанням. У разі добровільного відходу демотивація персоналу може стати відповіддю не лише на конфліктне розставання, але і на причини цього вчинку. Якщо відхід пов'язаний з нав'язливим пошуком роботи, викликаним, у свою чергу, глибинними проблемами в організації, то це може мати вкрай неприємні наслідки. Адже ті співробітники, які залишаються, бачать приклад вирішення накопичених проблем їх колегами. І він може виявитися заразливим - співробітники будуть судорожно шукати нове місце роботи. Таким чином, не буде зайвим нагадати про те, що колектив вимагає постійної уваги з боку керівництва. Зароджуються проблеми необхідно вирішувати негайно, поки вони не привели до незворотних наслідків.
Таким чином,
В· плинність кадрів позначається на продуктивності праці не тільки тих працівників, які мають намір йти, але і тих, які продовжують працювати, тобто на життя всієї організації;
В· плинність заважає створювати ефективно працюючу команду, негативно впливає на корпоративну культуру організації. p> Незважаючи на гостроту цієї проблеми в багатьох організаціях, В«програ...
