13
Дипломи, свідоцтва
42
42
15
Резюме кандидата
42
49
7
Дані трудової книжки
37
41
22
* Сума за стовпцем більше 100, оскільки респонденти могли вибрати кілька варіантів.
Формальні дані про освіту та попередній досвід роботи кандидата, почерпнуті з дипломів і трудових книжок, виявилися в кінці списку з найменшою часткою оцінили їх використання як ефективний (42 і 37% відповідно). Тут респонденти В«СуперечатьВ» самі собі: часто їх використовуючи, тим не менш, вони вважають їх менш ефективними, порівняно з іншими, рідше використовуваними процедурами відбору. Цьому ми бачимо наступне пояснення: компанії ставлять в основу готовність кандидата до виконання різноманітної роботи (у 83 компаніях), його здатність починати з нуля, швидко освоювати нові функції (в 82 компаніях), вміння працювати в команді (в 81 компанії).
В
Рис. 2.3.3 В«Додаткові вимоги, що пред'являються респондентами до кандидатівВ»
Комунікабельність, як здатність налагодити взаємини з оточуючими актуальна для 24 компаній. Ще 15 компаній висувають інші додаткові вимоги до кандидатам. Причет використання всіх додаткових вимог представляється компаніям досить ефективним засобом відбору - в 65 - 80% випадків.
Табл.2.3.4 В« Оцінка респондентами пред'явлення додаткових вимог до кандидатів В»(у%% від числа згадав)
НЕОБХІДНІ ЯКОСТІ КАНДИДАТА
ОЦІНКА ЕФЕКТИВНО
ОЦІНКА неефективністю
змогли відповісти
комунікабельність
80
8
12
Готовність виконувати декілька функцій (іншу роботу)
71
5
24
Здатність до навчання
69
4
27
Інша
67
7
26
Здатність працювати в команді
65
6
29
У 75 компаніях рішення про наймання приймає керівник підприємства. Іноді він це право делегує лінійному керівнику (31 ...
