її і не уявляли. Глибина і розмах кризи можуть зажадати від організації або посилення існуючої культури, або введення нових цінностей і норм, що змінюють її певною мірою. Наприклад, у разі різкого скорочення попиту на вироблену продукцію у організації є дві альтернативи: звільнити частину працівників або частково скоротити робочий час при тому ж числі зайнятих. В організаціях, де людина заявлений як цінність "номер один", мабуть, візьмуть другий варіант. Такий вчинок керівництва перетвориться згодом в організаційний фольклор, що безсумнівно підсилить цей аспект культури в компанії.
7. Кадрова політика організації. Кадрова політика, що включає прийняття на роботу, просування і звільнення працівників є одним з основних способів підтримки культури в організації. На основі яких принципів керівництво регулює весь кадровий процес, відразу стає видно по руху співробітників усередині організації. Критерії кадрових рішень можуть допомогти, а можуть і перешкодити зміцненню існуючої в організації культури. Так, притаманна конвеєрного виробництва плинність кадрів на складальних лініях спонукала багато компаній перейти або до групового підходу в роботі, або до переходу до методів групової роботи, властивим японському менеджменту. Важливу роль грають критерії для заохочень і посадового зростання. Постійна демонстрація того, що організація незмінно пов'язує заохочення і кар'єрне зростання працівників з їх старанністю та ефективністю, може мати величезне значення для формування поведінки співробітників. Деякі дослідники вважають саме систему заохочень і покарань найважливішою у формуванні організаційної культури.
Визначальний вплив на організаційну культуру справляють дії вищих керівників. Їх поведінка, проголошені ними гасла і норми, а головне-організаційні ресурси, спрямовані на їх реалізацію та затвердження в свідомості членів організації, стають найважливішими орієнтирами поведінки працівників, які нерідко служать більш важливим фактором організації поведінки, ніж формалізовані правила і вимоги.
При всій важливості організаційної культури для ефективного функціонування підприємства, її вивчення, вимірювання та оцінка представляють значну складність. Як правило, вивчення й узагальнення конкретних проявів організаційної культури є довгим і трудомістким процесом, який включає аналіз всіх семи зазначених вище факторів. Нерідко організаційну культуру ототожнюють з цінностями, припускаючи, що ті цінності, які превалюють в індивідуальній свідомості, в сукупності створюють загальну ціннісну атмосферу в організації. Це підхід дозволяє отримати кількісну характеристику уявлень, домінуючих в організації. Дійсно, цінності мають безпосереднє відношення до організаційної культури, однак розчиняти їх в останній навряд чи правомірно, оскільки ціннісні орієнтації насамперед є найважливішими елементами внутрішньої структури особистості. Тому розгляд цінностей в більшій мірі відноситься до індивідуального рівню.
...
