ий робочий день, змінний графік і пр.
• Право на отримання позики
• Надання безпроцентної позики
• Навчання за рахунок фірми
• Продаж В«списаногоВ» обладнання за пільговими цінами
• Оплата проїзду до місця відпочинку
• Надання службового автотранспорту
• Оплата путівок працівникам та членам їх сімей
• Професійний і кваліфікаційний ріст персоналу
• Привітання з днем народження
• Внутрішньофірмова «³трина успіхуВ»
• Похвала
• Зворотній зв'язок
• Делегування повноважень
• Кадровий резерв
• Грамоти, відзнаки, медалі
• Зменшення психологічної дистанції
• Підвищення на посаді
• Можливість представляти компанію в ЗМІ, на конференціях і пр.
Висновок
Отже, ми розглянули теорії мотивації для того, щоб краще розуміти які способи заохочень і покарань потрібно застосовувати для тих чи інших типів співробітників. Ми побачили, що заохочувальні методи набагато більш варіативні і різноманітні, а головне - можуть бути набагато ефективнішими для розвитку кожного конкретного співробітника і, як наслідок, всієї компанії. Очевидно, що, говорячи про систему мотивації - ми повинні домагатися розумного балансу між заохоченнями і покараннями. Сподіваюся, що вибудувана Вами система мотивації допоможе кожному співробітнику усвідомити вислів Льва Миколайовича Толстого: В«Щастя не в тому, щоб робити завжди, що хочеш, а в тому, щоб завжди хотіти того, що робиш В».
Мотиваційні аспекти розвитку персоналу набувають серед малого та середнього бізнесу всю велику значимість. Мотивація в її традиційному розумінні являє собою спеціальні технології та чинники, які спонукають працівників підприємства до високопродуктивної трудової діяльності. У кінцевому рахунку, основна мета мотивації - скоординована робота всього підприємства через розвиток співробітників.
Матеріальне заохочення покладено за ефективну працю, що приносить компанії додатковий прибуток. У свою чергу праця, результатом якого не був економічний ефект, теж слід винагороджувати вдячністю і банальним, але таким потрібним словом В«спасибіВ». Покарання обов'язково має відповідати проступку. Матеріальне ж покарання допустимо в тому випадку, коли діями співробітника заподіяно дійсний прямий матеріальний збиток, який можна виміряти і прорахувати. І в даному випадку воно має виглядати не як помста, а як компенсація заподіяної шкоди та формулюватися у відповідних виразах
У висновку розмови про покараннях хочеться расс казать досить відому історію. В одній серйозній західній компанії комерційний директор через свої неправильних дій упустив контракт на 20 мільйонів доларів. Прийшовши наступного дня в кабінет Генерального директора, він запитав, коли йому збирати свої речі. В«Ви з глузду з'їхали! В», відповів йому генеральний директор, -В« Ми тільки що...
