алізованнихВ» - заздалегідь готуються тільки основні питання, проводить має можливість включати і інші, незаплановані питання, гнучко змінюючи хід бесіди. Інтерв'юер повинен бути краще підготовлений, щоб мати можливість бачити і фіксувати реакції кандидатів, вибирати з спектру можливих саме ті питання, які в даний момент заслуговують більшої уваги;
В«Не за схемоюВ» - заздалегідь готується лише список тим, що їх порушено. Для досвідченого інтерв'юера така бесіда - величезне джерело інформації.
Ступінь 5. Групові методи. p> Це може бути і групова бесіда і ситуаційне дослідження. Вибірка виробляється на основі безпосереднього порівняння кандидатів і аналізу їх поведінки в групі. p> Сходинка 6. Тестування, професійне випробування. p> Більш точно визначити сьогоднішній стан кандидата з точки зору його відповідності вимогам, пред'являються до вакантної посади, а також потенціалу розвитку можна з допомогою спеціальних тестів, у тому числі і на професійну придатність і психологічний стан. Сьогодні існує достатня кількість компаній, спеціалізуються в області тестування для діагностики різних якостей і характеристик особистості - темпераменту, аналітичних здібностей, комунікабельності, швидкості реакції, пам'яті, лідерських даних і т.д. p> Тестування завойовує в Останнім часом все більшої популярності серед провідних організацій розвинених країн, його використовують не тільки корпорації, а й державні установи, університети, громадські організації. Переваги тестування полягають у можливості оцінки сьогоднішнього стану кандидата з урахуванням особливостей організації та майбутньої посади. Недоліки цього методу первинного відбору - високі витрати, часто необхідність сторонньої допомоги, умовність і обмеженість тестів, що не дають повного уявлення про кандидаті. p> Кожна організація повинна приймати рішення про використання тестів з урахуванням власних фінансових можливостей, культурних особливостей, пріоритетів розвитку.
Тестування персоналу відносять до психологічним і В«напівконтактномуВ» методів відбору. Останнє виходить, очевидно, з того, що зустріч кадровика і претендента, хоча і має місце під час випробування, тим не менше носить формальний характер, і результат відбору визначають не факти та враження, отримані в живому спілкуванні, а стан заповнених бланків.
Важливим моментом організації та проведення тестування є створення тестової ситуації, в комплексне поняття якої включаються такі елементи тестової процедури, як зовнішні умови; взаємодія між керівником тіста і випробуваним; установки і очікування випробуваного; страх перед тестом.
Об'єктивність тестової ситуації насамперед означає, що умови проведення для кандидатів однакові, стандартизовані; якщо, наприклад, для тестування на інтелект запрошені 10 000 чол., То результати тестування можна порівняти тільки в тому випадку, якщо умови проведення процедури рівні й можуть бути порівнянні між собою та умовами тих груп, на яких...
